想在现代工作场所取得成功？务必掌握如下重要技能

毫无疑问，所谓的“软技能”——即那些难以客观衡量的技能，如同理心、适应力以及交涉想法的能力——需要重新命名。“‘软’听上去很弱，或者从某种程度上来看，似乎不如‘硬’技能，即技术技能重要。这种想法完全错误。”Skillsoft产品开发高级副总裁Heide Abelli如是说道。Skillsoft致力于为全球160个国家的1.4亿员工设计、提供培训课程。“我们将上述技能定名为‘能力技能’，因为如果没有它们，人们的技术技能就仿佛空中楼阁，没有立足之基。”

“我个人称之为‘持久技能’。”培训公司D2L联合创始人兼首席战略官Jeremy Auger说道。该公司客户包括沃尔玛、宝洁、富达以及美国运通等。Jeremy指出，现在的技术技能平均寿命约为18个月。相比之下，创造力、适应力以及时间管理等持久技能则永远不过时。“无论何时，公司内外，这些技能都永远伴随着你。”

能力技能、持久技能、人事技能、交际能力、情商……无论你如何称呼上述技能，不可否认的是，它们现在有着极大的需求量。但是，随着雇主们争相雇佣高情商人才（包括刚毕业的大学生）、千方百计地向员工灌输“能力技能”，一个问题随之浮现：这些技能可以后天习得吗？

这点十分重要。公司需要努力应对数字化、自动化以及不断变化的周遭环境。因而，创建一种可以让人们传达想法的文化氛围对公司竞争力至关重要。协作力与创造性思维也同样举足轻重。

与此同时，对于员工来说，随着越来越多的任务由算法取代，“持久技能”正在逐渐成为一种“职业保险”。研究表明，如今，那些拥有技术专长以及强大“人事技能”的人不仅可以选择工作，他们的工资也要高得多。

但是，很难说人事技能培训能否帮助人们改造个性——例如，抵触新事物，或是音盲社交技能等。目前，还没有人提出在训练前后评估技能变化的标准方法。

相反，人们对于技能变化的衡量大多出于主观考虑。例如，在高管完成有关“及时提供有效反馈”的Skillsoft课程后，他们的直系下属会被问及他们的上司是否有/有多少改进。当然，这种方法也有着明显的缺点：那些与上司交恶/交好的下属，他们的反馈都容易影响、歪曲真实结果。

即便如此，上述考核方式也要强于大多数普通员工的评估。Heide Abelli认为，培训公司及其客户“需要进行更多的同行评估”，“我们需要收集、分析这些数据。”

在衡量未来潜在员工的人事技能时，公司往往处于被动方。Auger指出：“从很大程度上说，雇主只能依赖于他们在面试时收集到的资料。虽然几十年的研究表明，人们在面试时的表现与日后工作中的表现几乎没有相关性。”

但这并不意味着人们无法改变他们的行为——即便“本性难移”，即便尚不存在可靠的量化指标。Abelli表示，“能力技能”培训产生的影响最大，其包括三个要素：学习、内省与实践。Skillsoft均为线上授课，课程内容包括教授人们如何在真实商业环境中互动交流的视频等。Abelli认为，Skillsoft的课程内容将启发人们的内省与实践，从而催生真正的改变。

“举个例子，比如小时候你就不喜欢和别人分享玩具，长大后也是如此。”她说道。“或许这只是你个性的一部分，但这也是内省至关重要的地方。你需要反思，问自己为什么让这种性格妨碍工作？接着，有意识地提高自己的合作能力，不断地练习、练习、再练习。”

如果这听上去需要下一番功夫，她补充说道，确实如此，“但是，学习任何新东西都得下功夫。”

Auger将“后天提高人事技能”比喻为学习下棋。“你可以阅读有关下棋规则的书，记住各种各样的策略，等等。”他谈道，“但学习下棋真正的，也是唯一的方法只有一遍又一遍地玩，对手最好是那些玩得比你好的人。”正因如此，D2L“持久技能”训练方法十分重视上司及同事的辅导、指导，因为这些人能够实时指出培训是否有进展。

需要注意的是：为了所有努力有所回报，员工需要了解Auger所谓的“心理安全”。改变并不容易，人们往往会退回到曾经的行为方式（尤其是在重压之下），直至真正养成新习惯。人们在练习阶段时仍有犯错误的余地，Auger表示，“要确保有关学习、发展的相关实践与绩效评估完全分离。”对于那些努力尝试新行为习惯——尤其是后天习得的行为习惯——的人来说，倘若一次表现失误会让他/她错失加薪、升职机会，那么他们将永远不会做出尝试，更不愿选择改变。

但是，倘若上述改变无法影响性格怪癖，又该怎么办呢？例如，一位接受了“同理心”培训的经理似乎并没有任何改变。对于这一问题，Abelli如是答道：这需要更多的培训、内省与实践。

“无论个性如何，任何人都能够学习‘能力技能’。”她表示。“确实，对于一些特定技能，有些人可能永远无法游刃有余地掌握，但他们可以略知一二，稍加利用。至少这样一来，他们便不会对所在组织、公司造成损害。”

作者：Anne Fisher，《财富》杂志撰稿人

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翻译：张欣蕾

编辑：刘宇彤

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