3个关键步骤，助力全新性别平等行动计划

在去年1月的世界经济论坛年会上，我们安排了“职场中的女性：传闻 vs. 现实”的装置。在为期四天的会议中，各国领导亲身体验了该装置，了解女性在职场中面对的传闻与现实。对于很多人来说，这是振奋人心的时刻，因为他们了解到，常常被人们认为是事实的传闻其实并没有现实基础。然而，这些传闻却会影响现实世界。

2018年象征着我们这个时代的二元对立。女性在各种议题上获得了前所未有的发言权：健康、财富、性骚扰、成为领袖的权利。男性也转变了思维：公共、私有部门的领导者们和女性坚定地站在一起；在“#MeToo”运动盛行时，男性也用“#HimToo”运动表明决心，他们将不会处处束缚女性，但也不会一味满足女性的诉求。

一次又一次的公开争论，让女性争取权利的进程停滞不前，甚至倒退。相较于2017年，2018年《财富》500强企业的CEO中女性比例有所降低；2017年《世界经济论坛全球性别差距报告》显示，女性的薪资仍旧低于男性：全球来看，女性平均薪资比男性低一半，而男性薪资提高的速度则比女性快。

我们必须做出改变，我们需要新的行动计划，关注女性的目标、配额、对于女性的资助以及女性发展项目。这些都很重要，但我们做的还远远不够。新的行动计划还需要明确地关注男性。作为包容的、有性别平等意识的领导者，男性的努力能够推动女性的发展。在企业中，对于男性和女性的招聘标准及目标应当是透明的；除此之外，我们还需要相关的政策和文化干预，保障男性能够平衡家庭和工作，成为与女性地位平等的伴侣。

我们所希望看到的最根本的改变，就是转变我们的观念：从“改变女性”到“改变充满偏见的行为以及系统，缩小全球性别差距”。

那么，我们的行动计划包含哪些内容呢？它应当包含三个方面的干预，能够迅速推动性别平等的进程：改进人才系统、推广性别平等的政策与实践、为领导力的模式以及发展前景设立新的期望。

首先，我们需要重新审视人才系统。想要实现性别平等，不能只靠希望和灵感。相反，我们需要严密、规整的行动，改进人才管理的方式；此外，我们还应当将这一进程作为组织的首要考量。

更具体来说，我们需要在招聘和晋升的过程中设立与男性和女性相关的目标，而并非只为女性设定目标（在美国，各大企业通常还会给少数群体设立相应标准）。我们必须抛弃“有资历的女性并不多见”的成见，实现职场中的性别平等。我们需要认识到男性过多而女性不足的后果。我们必须保证各层级的候选人性别比例相当——即使是CEO，也应当如此。

不仅如此，我们还需要对人才的发展作出规划：3年、5年甚至10年；而目前的状况是，只有当岗位出现空缺，我们才会对人才进行测评、挑选。长期的计划能够保证女性充分发挥他们的领导力潜能，让女性拥有和男性一样的机会接触到高层工作事项、担当高层角色。规划人才的发展，还能够让管理者选出最优秀的人才，填补职位的空缺。

其次，我们需要建立更有力的、基于性别平等的职场政策。最为紧要的是，我们必须保证世界各地的女性能够得到平等的薪资和财富。无论是通过政府规制还是公司政策，我们必须认识到，处于健康经济状况中的女性对各国、各公司、社群以及家庭来说是极为有益的。

此外，我们还需要全面的家庭护理政策，包括给予父母足额的带薪育儿假期，并提供价格合理的育儿服务。给予父亲的育儿假期能够让男性员工扮演好父亲的角色，成为和母亲平等的家庭成员。带薪假期政策应当关注人们何时、以何种方式回到工作，让员工的职场生活尽可能不受到影响，并以此留住人才。

我们还需要绝不妥协的承诺，彻底根除任何形式的职场性骚扰。性骚扰是权力的滥用，会危害一个机构的声誉和底线。没有性骚扰的企业文化必须从顶层做起。我们必须持续进行职场教育，对性骚扰做到零容忍，公司高层应当鼓励受害者发出声音，严肃处理骚扰者。这需要有意识、有担当的领导力。杜绝职场性骚扰，确保公平、安全、平等的职场环境，我们不应当局限于仅仅符合法律规定，也不应当满足于降低风险。

第三，我们需要扩展领导力的定义。对于女性，我们应当摈弃过时的男性领导力成见。这些成见要么与女性缺乏联系，要么对于当下的世界来说缺乏效率：如今的世界需要具有高度合作意识的领袖，能够在流动、分散、等级制度并不森严的组织中发挥自己的潜能。未来的职场将会需要完全不同的领导力。

除此之外，我们还需要搭建包容的职场文化。一种重要的方式就是鼓励个人发展、学习、通过对话消除偏见，解决权力和特权等问题。这样的职场文化是包容的，能够得到直接、开放的反馈，最终能够构建互相信任的关系。

我们正在和宝洁公司合作，希望能够展开行动计划。例如，我们制定了男性、女性员工的雇佣、晋升目标；实行同工同酬制度，并通过让女性担任组织高层管理者的方式减少财富差距。我们致力于改善产假与收养假期政策，我们已经在全球范围内实行带薪产假制度。然而，想要让所有雇员享受到平等的职场环境，我们还需要继续兑现我们的承诺。

我们希望我们的行动计划能够激励人们采取行动，而非仅仅是纸上谈兵。实际上，想要实现性别平等以及各部门之间的平等，从来没有“一刀切”的方法。我们需要摈弃关于女性的偏见，正视现实状况，推动关键性的干预，在今年、明年——而非本世纪之内——取得进步。如果说2018年教会了我们什么，那就是：实现性别平等从来就不只是女性的工作——这正是领导者的职责所在；而想要成为领袖的女性和男性，就应当使性别平等得到实现。

作者：Carolyn Tastad，宝洁北美集团总裁

Deanna Bass，宝洁全球多样性与包容负责人

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翻译：彭永康

编辑：万鸿嘉