女性是否需要比男性付出更多努力才能在工作中证明自己？
往深层次思考一下，就会发现这一现象比直接的性别歧视更加复杂。有人认为斯特里克兰的职业生涯曾因与男同事受到差别对待而深陷泥沼，但她本人驳斥了这一说法。为什么智力超群、硕果累累的她却不能晋升为正教授呢？对于这一疑问，她解释道：“那是因为我从未提交过申请。”
她必须在个人简历中加上获得诺贝尔奖这一殊荣，然后才考虑申请晋升正教授，这很可能会引起女性的共鸣。许多女性觉得自己需要比男性同行付出更多努力，以证明自己的工作价值。
但究竟有没有统计论据表明，女性需要比男性拥有更高的资质才能在自己的专业领域中得到晋升、获得认可呢？
许多研究都侧重于绝对结果中的性别差距，但这并不能回答这一具体问题。我们需要一种可以比较男女性在同一职业发展阶梯的方法。
为此，我借用了一种用于分析生产力和效率的方法，即随机前沿分析法进行研究。结果发现：女性在正常工作要求之外，还需要接受相当于长达一年半的额外教育，以及近一年的额外工作经历。
首先要衡量每位员工的综合能力。综合能力体现在员工的职业资格、相关经验年限、认知能力、语言熟练度、健康状况以及各项有助于提高生产力的特质，如认真尽职。
接下来，将每位员工的一系列能力都与处于同一职业发展阶梯的员工进行基准比较。职位高低体现在工龄、收入和其他权利（如带薪育婴假和灵活的工作制）等方面。
然后才有可能确定那些拥有更高能力的员工，而不是他们达到职业发展阶梯当前职位所需的最低能力。
《澳洲家庭、收入与劳动力动力学调查》（Household, Income and Labour Dynamics in Australia）提供了大约5000名员工的大范围研究样本。
将其他人和“最经济”的人（那些以最低能力获得现有职位的员工）相比，我发现大材小用的男性占4%，而这一比例在女性中高达11%。
这些由随机前沿分析法生成的百分比数据展现了比简单平均值更复杂的图像。
如果我们想象一下“能力大材小用”的分布曲线，会发现它不是完全对称的。这是一条不对称的钟形曲线。一端是“最经济”的员工，其他大多数员工在这一端聚集；而在曲线的另一端——“尾巴”处——聚集着超过最低要求最多的员工。
这些数字展示了“最大材小用”的员工和“最经济”的员工之间的差距，后者以最低限度的资质要求获得了他们的位置。
这种方法使我们能够测试推动女性积累更多资质的因素。引人注目的是，这种大材小用与儿童和照顾责任没有直接的关系；也不是因为女性的自信心较低，我通过包含一个名为“成就动机”的变量测试了这一假设。
现有证据将我们引向整个职场动力中的隐含偏见，这或许会给女性在职业发展阶梯中造成更大的阻碍。
例如，使用澳大利亚人口普查（Australian Census）数据进行的分析发现，拥有大学学历的女性比男性获得的收入更低，即使在法律、经济学、牙科和医学等同一高收入学科中比较也不例外。调查数据还显示，女性在要求晋升时，往往不能同男性一样尽如人意。
这些调查结果以及斯特里克兰的故事都说明，女性要努力适应跨越更高障碍的要求——而这些要求可能已经内化。这解释了女性为何在没有确定自己完全符合标准之前，会犹豫是否要申请工作——但这种现象在男性中相对不那么明显。
组织机构需要更严格地审查其评估男女申请者品质的制度是否真正公平公正。无法辨别每个人的能力不仅仅是个人的损失，整个社会都有可能深受其害。
以美国分子生物学家卡罗尔·格雷德（Carol Greider）为例。在她与另外两人共同获得2009年诺贝尔生理学或医学奖殊荣的同一天，美国国立卫生研究院（National Institutes of Health）拒绝了她申请研究癌细胞的经费请求，资助委员会称她的工作“不值得讨论”。但事实上，正是这项研究帮助她获得了诺贝尔奖。
如果要使社会知识和人才红利充分涌流，那就需要纠正这种盲目性。
作者：Leonora Risse，皇家墨尔本理工大学副校长基金博士后研究员
本文由世界经济论坛与The Conversation联合发布，转载请注明来源并附上原文链接。
责编：万鸿嘉
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