整个部门都用“快速招聘法”搞定，这个CEO怎么做到的？

大学暑假期间，科林·史密斯曾在美国佛蒙特州（Vermont）兼职滑雪场的缆车油漆工。

夏季山上没有太多积雪，工作人员必须开车上山，然后爬到缆车上，把缆车上的铁锈和油漆都铲下来，再刷油漆。

时间快进到20多年以后，史密斯刚刚被世界最大的赛车运动传媒公司——赛车网（Motorsport Network），聘为总裁。

他之所以能够得到这个职位，有一部分是因为他曾参与过美国全国运动汽车竞赛协会（NASCAR）的一个大型项目。赛车运动在美国备受欢迎，他在这个项目中担任副总经理，负责数字媒体信息的输出，可谓身兼要职。

在2013年，全国运动汽车竞赛协会决定放弃与特纳（Turner）广播公司的长期合作，由自己接管数字媒体运营的工作。这个过渡阶段便由史密斯负责。他必须在两个月内招聘50个人，组建前端团队和后端团队。

“那是一次绝无仅有的机会”，史密斯如是说，“唯一的问题就是在我2012年5月入职时，我们没有办公室，只有五个人，而我是第五个被招进来的。我们必须在2013年1月3日开始运营，否则后果不堪设想。如果我们不做好准备，特纳不见得能来帮我们完成交接。”

下面这六点就是史密斯在“快速招聘”整个部门的过程中总结出来的招聘经。

1. 没有规则

不要让整个团队去面试一位候选人，让一名团队成员去见所有的候选人即可。他／她可以当场确定这些候选人适不适合我们的工作。

“我们会收到一封邮件，邮件写到：‘我刚面试完某某某。她人非常好，工作态度也不错。虽然她并不完全符合我们的要求，但是我相信只要给她机会，她一定能有所作为。’通常情况下，我们会回复说：‘很好，给她发聘任书吧，’”

史密斯说这是非常有趣的工作方式，因为他从导师那里学到的都是面试流程一定要严肃。

“（你必须）把所有选框都勾选上，所有问题都问到，要确保待定候选人都给出了恰当的回答，给他们出点难题，看看他们怎么应对”他说，“我们根本做不到这一点，也没有机会那样做。”

而对于史密斯的团队来说，他们招聘的人需要在上班那天起就能处理好自己的工作，能够成为好队友，支持同事的工作。“如果你的视野足够开阔，能够看到更大的机会，那么显然你就能做好这份工作，”史密斯坦言道。

2. 性格比经验更重要

史密斯说在招聘时相信自己的直觉很重要。他见过面试得很糟糕的人，但是他还是给了他们机会。团队需要的是可以融入进来，又不制造麻烦的人，不一定要求面试成绩非常好。

“和75到100个人在一个房间共事就能引起麻烦的人，我们是不会雇用的”史密斯称，“因为我们的确没时间处理麻烦。”

当然，他也不建议人事经理总是使用这套方法，你应该不想聘用医学专业的人管理数字营销小组吧。

“如果候选人实力不相上下，就需要在两个方面进行权衡了：这个人很精明能干，管理这个平台应该会很出色，但是他很可能让周围人的生活变得苦不堪言”史密斯说，“这是我们非常重视的一个方面，所以我们经常先从这方面进行考量，效果也非常不错。”

3. 不可能每个人都顾及到

好消息是，全国运动汽车竞赛协会的计划很快就传开了，所以总体情况不用具体解释。但坏消息是，申请人太多了，我们根本没有足够的时间面试所有人。

“我们没时间和每位申请人具体谈”史密斯说，“开始时，一切都还井井有条，面试流程也很完整，特别是一些关键职位的招聘。但是接下来简直就是一场灾难。”

4. 大家应该有创业思维

史密斯称他们公司不是每周或每月开一次会议的那种公司，每个人都对最终目标很明确，他们的任务就是做好手上的工作。
“所有成员都有从零开始的创业思维，大家胸怀共同的目标，各自战斗在自己的工作岗位上，可想而知，这是怎样一种强大的导向力”他说，“每个人都朝着目标努力，虽然在这个过程中有不愉快，但是每个人的方向是一致的。”

5. 聘用乐于学习的人

史密斯说培训有助于成功，只要大家乐于学习。

“如果有人对自己的局限无所谓，那么我觉得这样的人不适合在迅速成长的公司和快节奏的环境里工作。他们基本上都会对自己不了解的内容感到恐惧”史密斯如是说。

“但如果有人了解自己的局限，并愿意克服它们，超越它们，希望在工作中取得成功……这样的人是很了不起的。”

6.CEO作用很大

在赛车网的总裁职位是史密斯首个正式的总裁职位，可是他觉得自己已经非正式地做过好几次总裁了。管理小团队也好，大公司也罢，史密斯认为对他来说重要的是大家都有一个共同的目标。

“你可以是5人团队的总裁”他说，“但这是我第一次尝试。我希望我能顺从自己的内心，不仅能做到让自己成功，也能让公司和所有在这里工作的人都成功。”

作者：Lindsay Dodgson, Reporter, Business Insider
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