招聘时，请关注应聘者的能力，而非他（她）是谁

如今世界各地的组织和企业，都被日益增长的压力推动，去适应、调整到（甚至是主动争取）多样性的、具有包容性的劳动力政策。这种压力大多来源于外部，特别是那些服务导向型的公司，他们为不同的消费者群体提供服务。这种压力也来源于内部，领导层们日益意识到劳动力领域的变化:多样性和包容性是业务发展的必然需要，也是公司运营的真正“底线”。这一问题已经不新鲜了，我们已经看过大量的组织和企业花费数百万美元，以期达成雇员多样化的目标。但这个数值依然停滞不前，令人失望，同时也在提醒我们，当初为何要投入大笔金钱解决这个问题。妇女和少数族裔在领导层席位以及待遇平等化的问题上，依旧困难重重，进步缓慢。组织和企业花费大量的精力和金钱，希望提升雇佣多样性，实现雇员平等化，但有时候会产生“反作用”，强化了不平等的现状。

很明显，当涉及到雇员多样性和包容性的时候，企业和组织需要做的事情是完全不同的，但新的方向也可能是困难而冒险的。一些企业和组织已经转向了盲选、匿名招聘等方式。研究表明，评选委员会抽选歌曲试听的时候，如果不知道演奏者的性别，评审的选择会更加公平。因此，企业和组织在求职申请和招聘过程中，那些可能会泄漏雇员特征的信息（如候选人的姓名，教育背景和其他数据）也会被删除。这是为了消除隐含的个人偏见：雇佣中的个人偏见往往会影响候选人的职业未来（即使他们完全够格）。如果你作为招聘经理，面对候选人的时候，除了他们的资格和能力以外看不到（也不能看到）任何个人层面上的信息，那么你只能按照雇员的资格和能力做出雇佣决定，你对于新雇员填补角色空缺的期待也就派不上用场了。

在现实中，已经被混杂化的证据，很难证明这种招聘策略的有效性。例如，在识别雇员信息的场景下，评审在选拔乐手的时候，就算是采取了匿名和盲选的限制性措施，他们依旧能够通过其他一些信息（写在表格上的名字和性别以外）锁定雇员的性别，从而影响他们的雇佣决定。要想消除雇员的个人身份识别信息是非常棘手且困难的，完全不同于传统招聘中所使用的方法。所以许多企业和组织的雇佣过程，又调整到更为传统的招聘模式了（例如，招聘过程相同，但要求一定比例的雇员来自不同的社会群体，以保证雇佣的多样性）。除此之外，关于匿名雇佣有效性的最大怀疑在于，它只触碰了雇员“工作人生”中的入门环节——在招聘的时候保持公平，不代表雇员进入公司后就能够获得公平待遇，平等机会。

接受工作面试并不是雇员在企业和组织中会经历的唯一“选拔经历”。他们会多次经历各种形式的“选拔”：工作分配、个人发展、金钱奖励、无关金钱的个人认同以及职位提升。这样的选拔贯穿雇员的每一天，而且由工作上司直接决定，而他们的个人偏见是无法控制的。既然这样的话，匿名雇佣又有什么意义呢？

如今，一种创新型的雇佣实践出现在我们的眼前：在员工为公司和组织工作的过程中，通过职业晋升机会，来实现多样性的、包容性的、公平的雇佣。工作机会和晋升机会将按照工作本身客观所需的资质、技能和能力来匹配最佳雇员。通过这一方式选拔出来的人选，和管理层按照传统方式直接选拔的结果，有很大的出入。

只要管理层和人事部门多加点努力和创造力，这种创新型实践确实能够成为今天人事管理的“现实”。但是，并不是实践方面的问题，阻止了公司和组织采纳这种雇佣方式。作为管理层，如果你对交出自己的人事决定权感到不舒服，那么我可以告诉你，你不是一个人。这种创新型雇佣实践，对于传统的模式来说，实际上是一种“背离”。

然而，也许完全背离我们的传统雇佣模式，正是推动雇佣改革所真正需要的。完全匿名化的人事决定，可能没办法在短时间内快速普及。商业领袖和管理层可以考虑在自己身上尝试这一人事决定模式，看看自己是不是那个“对的人”。在获取晋升机会和高级职位的时候，到底什么才是真正需要的核心资质、技能和能力呢？忘记或隐藏掉影响决策的个人信息，领导团队里头还会有他们的位置吗？结论可能会让他们倍感惊讶。

作者：Gabriela Burlacu

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翻译：世界经济论坛博客翻译小组——陈达铿

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