亚洲人才趋势：如何提升员工生产力与福祉

美世咨询发布的《2024年全球人才趋势|亚洲篇》（GTT）对3600名亚洲高管、人力资源领导和员工进行了调研，指出了公司三大与员工有关的主要关切：

在采用新技术以提升生产力时，亚洲的雇主需要确保其人力资本战略与技术路线相协调，同时在建立信任和改善员工福祉方面做出明显改进。

重构工作是指审议、修改和重新分配现有的工作职责和任务的过程，有助于发现技能差距以及提升和学习技能的机会，从而提高生产力。这一过程可以使许多公司受益，因为现有的模式更关注工作职能而非技能，往往不够灵活而无法适应新技术。许多亚洲公司刚开始转向基于工作的架构，与更成熟的全球同行的最佳实践相比有所落后。除非工作角色明确、技能与新的工作设计匹配，否则新技术可能降低员工的生产力。

公司应当：

创建技能分类，并将员工的技能与之对应，以便在需要时找到有潜力学习新技能的人。构建能力框架，以评估员工的特定技能水平。制定基于技能的奖励计划，以鼓励技能发展。

为了充分利用AI和技术，公司必须重新设计工作流程并提供足够的培训。在中国，只有45%的受访员工认为公司会提供足够的培训，而56%的高管认为员工重新培训的速度跟不上技术发展的速度。

公司力求利用技术提高生产力，公司的用人战略和赢得员工信任的能力将起到决定性的作用。

重塑劳动力队伍并制定基于技能的战略是一个长期的过程，可能会让人无从着手。根据公司的成熟水平，明确并规划一个最合适的起点非常重要。

信任是影响员工工作热情的最大因素，公司必须通过同理心建立信任。信任公司的员工认为自己正快速成长的可能性是其他员工的三倍，且跳槽的可能性更小。

为了减少承诺落空的风险，公司可以与员工进行双向沟通。通过定期更新公司的目标、战略和薪资公平决策，包括积极听取员工的反馈和建议并采取后续行动，公司可以加强员工的信任。

公司可以公平地为各级员工提供福利，尤其是医疗保险，较低职级的员工通常更需要这些福利。为了实现这一目标，公司可以：

深入分析员工的需求。首先解决最关键的需求，如减少自付医疗费用。优化福利计划，根据已确定的需求淘汰过时、不合适和不完善的计划。就新福利与员工进行有效沟通。

在亚洲，一半“上有老下有小”（同时为子女和父母提供经济支持）的员工每天都感到“有些压力”。随着亚洲人口老龄化的加剧，雇主可以通过为需要照顾家人的员工提供支持来建立信任。

一个很好的例子是中国的一家制药公司安排受过专业训练的护理人员看护员工的住院家属，以使在城市工作而难以照顾亲人的员工安心。

根据GTT，尽管经济压力是亚洲员工倦怠的首要原因，但提供经济福利在HR的优先事项表中仅排名第八。公司可以采取这两项措施来减轻员工的经济压力：

财务素养低会导致压力和焦虑。有关投资、退休和子女教育等话题的财务规划讲座可以帮助员工做出明智的财务决策。公司还可以考虑向员工的退休基金捐款，以确保员工拥有足够的退休储蓄。

为了帮助员工应对通货膨胀和生活成本上升的压力，公司可以与当地社区合作，通过规模经济确保房贷等大宗商品、托儿费、移动套餐以及日常必需品的优惠价格。

随着亚洲职场的快速发展，员工体验的根本变化可能带来意料之外的影响。公司需要将人力资本战略与技术路线相结合，同时在建立信任和改善福祉方面做出明显的改进，以建立一支充满活力的劳动力队伍。

本文作者：

Peta Latimer，美世亚洲区总裁

李兆琦，威达信集团中国区总裁

本文原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接。

翻译：狄陈静

编辑：王灿