工作的未来

在劳动力市场转型中保证人才供给的六大要素

世界经济论坛的一份新报告提出了“技能为先”的人才管理方法。 Image:  Unsplash/Samson

Kate Whiting
Senior Writer, Forum Agenda
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工作的未来

  • “技能为先”的人才管理方法可以缓解劳动力短缺问题,使员工具备未来所需的技能,以促进经济增长。
  • 如果不对员工进行同等的投资,使其能够胜任未来的工作,行业投资就无法获得成功。
  • 世界经济论坛的《技能为先》报告探讨了如何建立公平高效的劳动力市场。

根据世界经济论坛的《技能为先》报告,目前欧洲大约30个职位中有1个空缺,占比2.9%,这是有史以来的最高纪录。

而在美国,职位空缺比失业人数多了300多万——职位空缺有960万,而失业人口有640万。

人才短缺和劳动力市场紧张会影响经济增长。60%的企业表示,当地劳动力市场的技能差距阻碍了其业务转型。超过一半(58%)的员工认为自己工作所需的技能将在五年内发生巨变。

随着第四次工业革命的绿色转型、生成式人工智能和新兴技术不断改变所需的技能,且全球人口老龄化程度加深,提升劳动力技能将变得更加重要。

大多数行业认为招聘人才比留住和培养人才更为困难:只有39%的企业对未来五年内的人才供给持乐观态度,而分别有53%和77%的企业对留住和培养人才持有信心。

人才短缺对供应链和运输业、卫生和医疗业、制造业和零售业等行业尤其具有挑战性。

不同行业如何看待人才供给、留存和培养。 Image: 世界经济论坛

“技能为先”的人才管理方法

在人才招聘和培养中坚持“技能为先”是减小技能差距、缓解劳动力短缺问题的一种方式。“技能为先”重点关注某人是否具备特定职位所需的技能和能力,而不纠结获得这些技能的方式。

报告称:“雇主需要重新思考招聘中的关注点,根据教育成就和过往经验来推断候选人所具备的技能具有局限性。”

“这种方法会导致人才持续短缺,许多本可以在工作中发挥价值的人被排除在外。”

以下是可以为员工和雇主带来最高回报的六条重要经验。

1. 领导层的支持

领导层必须支持并推动采用“技能为先”的方法。企业的各个职能部门应共同负责技能内容的管理。领导层要监测有关技能、技能差距的数据,以追踪学习和发展对业务的影响,还要对“技能为先”的方法做出负责、明智的决策。

2. 与业务需求的一致性

技能差距阻碍了许多企业的生产力发展和业务转型。我们应当认识到,“技能为先”不仅可以应用于人力资源领域,更是实现业务转型的关键。为了提高效率,“技能为先”策略应当以实际业务需求和市场优先事项为基础。通过将技能指标和更广泛的组织目标(如提高生产力、学习更高效的招聘技巧等)联系起来,企业可以充分释放员工的潜力。

3. 以有效沟通为主导

实施“技能为先”策略不能一蹴而就。要实现成功转变,定期沟通至关重要。管理层和员工都要认识到参与技能培训的好处。不同业务部门的变革支持者和推动者可以组成一个热心的支持群体。

4. 用于迭代的数据和评估

坚持“技能为先”的“灯塔”组织会追踪关键指标,如技能差距、活跃用户、学习时间、课程完成率以及内外部流动等。这些数据有助于员工和雇主了解缺少的技能,并找到弥补这些缺口的有效方法。这些组织使用标准表并与利益相关方定期交流,以不断取得进步。他们还进行外部审计和内部评估,以明确需要进一步优化的领域。

5. 利用技术实现规模化

我们开展行动时,通常会首先设立有针对性的试点项目。然而,为了提高技能的透明度和可见性,我们应让所有员工都能获取技术平台和工具。“灯塔”组织一般采用定制或供应商集成的技术,以追踪技能并明确技能差距。随后,组织会根据这些信息,开展更大规模的技能提升或再培训计划。业务职能部门和人力资源部门都应参与这一过程,确保实用性和相关性。随着组织壮大,符合道德伦理、安全可靠的人工智能可以帮助追踪大量员工的技能差距。

6. 政府和教育界的领导力

雇主乃至教育和公共部门系统应当支持“技能为先”的方法。这一方法可以补充传统系统的不足,满足经济社会中的人才需求,并投资未来劳动力。

本文作者:

Kate Whiting,论坛议程高级撰稿人

本文原载于世界经济论坛Agenda博客,转载请注明来源并附上本文链接。

翻译:狄陈静

编辑:王灿

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