劳动力与雇佣关系

用人缺口激增,不妨考虑多招兼职员工

英国在新冠疫情期间实行的无薪假计划允许雇主以兼职模式聘用员工。 Image: Unsplash

Charlotte Gascoigne
Principal Research Fellow, Cranfield University
Clare Kelliher
Professor of Work and Organisation, Cranfield University
Pierre Walthéry
Senior Research Fellow, Centre for Time Use Research, UCL
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劳动力与雇佣关系

  • 英国政府在疫情期间实行的灵活无薪假补贴计划允许雇主聘用兼职员工,这对如何应对当前不断变化的劳动力市场具有借鉴意义;
  • 这一实践表明,公司需要培训员工做各种不同工作任务的能力,以便公司能在员工缺勤时也保持韧性;
  • 这一实践在员工如何分担责任、达成更多合作方面,也有值得借鉴的地方;
  • 但同时也有必要确保兼职员工的工作量切合实际。

经济不活跃和失业救济金成本上升是英国政府目前面临的重要议程。不过,最近一项新研究对参加疫情无薪假补贴计划期间的企业工作模式进行了探索,并表明,雇主和政府在这一领域可能错失了一个良机,那就是降低兼职的难度,扩大兼职的规模。

尽管英国有四分之一的劳动力已经在做兼职工作(90%是自愿的),但目前22%的劳动年龄人口处于经济不活跃的状态,这意味着他们既没有就业也并没有在找工作。但最近的数据显示,超过三分之二的50岁以上经济不活跃人口希望重返工作岗位,并希望以兼职的方式工作。

如果雇主希望填补当前所面临的前所未有的招聘空缺问题的话,他们将需要克服困难,塑造兼职工作模式,从而吸引和留存员工。这意味着雇主要以新的方式来思考兼职工作,使其同时满足员工和公司的需求。

企业可能不愿意试行这种替代性工作安排方案。但是,英国政府在新冠疫情期间推出的无薪假补贴计划,为企业提供了一个良机。

该计划是为了在疫情封控期间商业活动受抑制时,仍然让人们保有工作。这一计划允许雇主以兼职的方式雇用员工,而政府则会以补贴形式承担其全职工资的部分费用。

当企业不得不在无薪假补贴计划下启用兼职工作模式时,许多企业管理人员开始着手储备管理兼职人员的技能和知识,并对此采取更加开放的态度。这表明,企业应该更广泛地试行兼职工作模式,从而在满足员工需求的同时,帮助公司吸引和留存优秀人才。

让兼职发挥作用

我们对无薪假补贴计划的实施情况进行了研究,发现了一些出乎预期但非常重要的积极结果。首先,在我们的研究中,近40%的参与者表示,参加政府的无薪假计划有助于管理人员学习如何更有效地设计和管理兼职工作模式。其次,超过40%的人认为,通过参与无薪假休假计划,部门经理对员工和潜在员工的兼职工作要求开始持更加开放的态度。

为补充对这一问题的研究,我们在2022年2月至4月期间(与英国工业联合会合作)调查了各行业的近500名雇主。我们还在2021年10月至2022年2月以及2022年5月至7月期间,采访了来自酒店业、制造业和服务业的数名部门经理和高级人力资源专业人士。

这项研究以及我们之前在此领域的研究共同表明,经理在设计兼职工作模式时很难合理安排工作量和时间。其中的典型问题是,既要重新分配兼职模式不能覆盖的工作任务,还要保证员工工作时间能覆盖公司业务的运营时间。

在试图适应灵活的工作模式时,经理有时会难以在各种需求中取得平衡。 Image: Unsplash

这些经验带来的启示能帮助许多英国公司创造更多兼职工作机会。以下是在无薪假计划下,管理兼职员工方面的五项重要经验:

1. 共同设计运营班表

在员工可替代性强的情境下(如在酒店业或电话服务中心),重新设计整个团队的轮值轮班模式将有助于开展兼职工作模式。

在无薪假计划期间,这种更具协作性的方法能够使兼职员工在团队内组织(或重新组织)工作,从而应对员工工作时间缺口,而这通常是单个兼职人员所难以实现的。

2. 更多利用“复合型人才

当工作因为缺少具有特定技能的兼职员工而难以开展时,复合型技能——即培训员工完成不同的工作任务——将能够增强公司的韧性。例如,如果酒店清洁工还能同时为客人准备午餐或在前台协助办理入住手续,就比只能做清洁工的人更有弹性。

如果其他员工无法替代特定员工的专业知识或个人人脉,这时同事可以帮助提供一定程度的“客户维系掩护”(maintenance cover),例如,同事可以先给客户的电子邮件发送初步回复,表示确认收到。

3. 了解员工在工作以外的责任

在疫情期间,人们往往更加公开地讨论工作之外的任务,因为许多员工在工作之外还要兼顾其他责任,如家庭教育等。鉴于居家办公提供了了解员工个人生活的窗口,部门经理也更加意识到,需要向员工询问其工作之外任务的时间以及其对工作时间的偏好。

雇主如果更加积极主动地发起这种对话,员工(和潜在的应聘者)可能会更加积极地响应兼职工作的要求。

封控限制给居家办公的人带来了很多新责任。 Image: Unsplash/jasonstrull

4. 为兼职员工确定切合实际的工作量

参与无薪假计划迫使管理人员必须确定适合兼职员工的工作量。管理人员不得不动态调整工作量和绩效衡量措施,有时还要重新分配整个团队的工作。

在某些类型的工作中,这一任务相对容易(例如,当存在明确的销售和零部件制造数量指标时),但在其他情况下,尤其是在与知识相关的工作中,绩效衡量则更加微妙,需要个人主观判断。

5. 核算雇用兼职员工的固定成本

企业可能会认为,在招聘和培训兼职员工方面的投资没有对全职员工进行的投资划算。然而,企业如果真的想用兼职工作来吸引和留存人才,那么可以将这些成本视为整个组织层面对员工能力和规划的投资,而不是某个业务部门所要单独承担的成本。

例如,可以集体开展招聘服务或员工培训和发展项目,让部门中有兼职人员的经理免于额外再进行类似的工作。

如果部门或组织不经常采用兼职工作模式,员工可能会不愿意申请兼职工作。因此,雇主需要更积极地提供这种服务,无论是对现有的员工还是对新招聘的员工。公司还必须采取积极措施,了解并支持员工对工作时间的不同偏好。

本文作者:

Charlotte Gascoigne,克兰菲尔德大学首席研究员

Clare Kelliher,克兰菲尔德大学工作与组织学教授

Pierre Walthéry,伦敦大学学院时间利用研究中心高级研究员

本文与The Conversation联合发表,原载于世界经济论坛Agenda博客,转载请注明来源并附上本文链接。

翻译:张一凡

校对:江颂贤

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