在气候危机中吸引员工参与的4种方法

通常情况下，制定和实施可持续发展计划是一个自上而下的过程，但实现雄心勃勃的目标需要整个团队的参与，因为解决方案需要吸收众人的智慧。当一个组织培养出支持变革的文化，而不仅仅是围绕目标高谈阔论时，其投入和实践方向就会逐渐明晰。

然而，即使公司领导层全力以赴，参与制定和实施计划的人也往往相当少，员工通过收集和分享无穷的数据来实现所谓的“参与”。

这样做有用吗？可能没有，因为数据在吸引员工参与上不是必要的：我们需要在较深层次上与“根本性”问题联系起来。经过20年的建筑实践，包括绿色建筑实践，2008年，我意识到问题出现并不是因为缺乏解决方案：而是因为缺乏相关意识和承诺。我们需要从文化上进行广泛转变，把气候变化放在首位。

我创立的 Climate Creatives致力于通过创新的方法让人们参与到可持续发展问题中来，通过设计体验和公共艺术让数据更加显著和鲜活。

那些试图用量化信息来吸引员工的公司将走向失败，因为大多数人不会受到数据的激励，特别是当数据是抽象的、与自己不相关的时候。千兆瓦的能源是什么概念？千兆吨的碳呢？又或十亿立方米的水？

一些公司超越了简单摆数据的做法，纳入讲故事的方式，展示人们从洪水中逃离、或垂死的北极熊的图片。因此，除了感到困惑之外，我们还会对有关干旱、高温、洪水和火灾的新闻报道感到不知所措、悲伤、恐惧和有点厌烦。

不知所措会导致人们无视、否认科学或被问题的严重性吓呆。

人们的另一个反应是推卸责任。我曾经听到过这样的话：“我们首先需要政策来给我们指明方向，创造公平的竞争环境，”又或“个人的行动是微不足道的。”的确，政策是必要的，但个人确实会影响政策和结果。每个人都如同选民，能够产生影响、做出决策，小的行动集合起来就会产生大的变化。我们该如何从冷漠、恐惧、沮丧和漠不关心的状态中走出来，参与其中？

一个组织的文化需要植入这样的信念：无论从个人还是集体层面上，我们都可以改善我们的气候问题。当每个人都认为不管他们的头衔是什么，在推动变革这件事上他们是受支持的时，解决方案就会出现了。为了培养一种可持续发展文化，我们需要四项反指标：希望、自主性、创造性和团体。

1. 希望。希望是必不可少的，因为没有希望就没有行动。希望是激励我们并使我们自由行动的东西。恐惧会阻碍我们，甚至让我们反向而行。

2. 自主性。我们要相信我们有能力做出改变。没有什么比创新的解决方案更能激发自主性了。即使是微小的胜利，或毫无进展的想法，也能为实现参与奠定情感基础，因为我们能看到我们自己推动变革的力量。

3. 创造性。创造能带来快乐、希望和灵感。自己动手或与图片打交道，能使人跳出舒适区，并带来夷平阶层的效果。因为此时，想法——而非地位——成为硬通货。没有所谓正确的答案，也没有预先确定的结果。我们已经不能再一直依赖于旧体系，所以我们跨越孤岛，在不同的领域进行合作。在鼓励探索的活动中，人们将不再害怕说错话。

4. 团体。我们通过一起工作创造出有关更好的前行道路的集体愿景，从而改变团体的信念。在小团队中工作可以改善员工间的沟通、信任和舒适度。团体还能充分利用多元的思想。当我们完成一项任何个人都无法单独完成的任务时，我们就会走得更远，在个人层面和组织层面都会取得成功。

你应该如何在合理的时间内，在工作环境中，带着明确的目的，捕获这种强烈的体验？Climate Creatives开发了一种方法，利用微型工作室的体验，在高强度而紧凑的练习中将这些想法付诸实践。做法有使用轻量级的艺术材料，采用客户驱动的议程或特定的主题等，例如：

“我的盘子里有什么？”：精心做一份不含动物蛋白的饭菜，一起准备一场盛宴“热岛”：利用本地树木和植物重新设计城市空间“表态”：说出真相，或戴上你自己制作的头饰表演小品“漂流瓶”：在组群之间、团队内部或活动中进行错位沟通

如果要更进一步，就在持续更久的定制研讨会中表达你对组织目标的支持。与一个小团队以活动的形式展开你的想法——即使它难以捉摸——是一种有意义的实践。提供、接受意见，与更大的团队一起庆祝结果，能够建立友情、激发热情。

这种快乐的体验能够激发可行的想法，提供深度参与，参与者也会收获成功的感觉。利用整个团队来实现你的可持续发展目标，并在长时间的远程工作后彼此重新建立联系。希望、自主性、创造性和团体相结合，能够培养出一种更深入的可持续发展文化——避免更多的北极熊死去。

本文作者：

Susan Israel，创始人兼总裁，Climate Creatives

本文原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接。

翻译：张一凡

校对：王思雨