越来越多雇员选择单身，公司该作何改变？

眼看着身边的人大多都成双成对，单身人士自然而然会产生挫败感。其实，困扰着单身群体但鲜为人知的问题常常是工作场所中一些不公正的待遇。

单身的员工常常抱怨说，比起那些非单身的同事，他们往往会被要求在工位上呆更长的时间。Eric Klinenberg是2013年出版书籍《独身》（Going Solo）的作者。他在上个月的《大西洋报》专访中表示：“我采访过的很多单身人士都抱怨道，他们的上司觉得他们没有陪伴家人的需求，就应该把多出来的时间用在工作上。”

在某些情况下，单身的状态还会影响一个人的职业前景。最近发表在《婚姻与家庭杂志》上的一项瑞士研究发现，相比于单身男性，雇主们更倾向于为已婚男性提供面试机会，即使二者在其他方面资历相同。（在瑞士，把婚姻状况写在简历上是很普遍的事情。）

如果一家公司的文化里就有“员工应当成双结对”的假定，那么这无疑是在边缘化单身群体。一位名叫Aimee Colton的通信主管说：“今年我们公司会举办一个团队假日聚会，但烦人的是每个人都有自己的另一半，然后我将会是那颗最亮的电灯泡。”

以上的种种文化偏见其实远远滞后于现实。数据显示，美国的单身人士占该国成年人口的比例越来越大。一项皮尤研究中心的最新报告也指出，25岁至54岁的成年人中四成都是单身人士，这比1990年的占比29%有显著上升。（该调查将单身定义为既没有结婚也没有和伴侣一起生活。）

此外，根据国家统计局的数据，英格兰和威尔士从未结过婚或没有过家庭伴侣关系的人口比例为35%，同样比2002年的30%有明显增长。在这些地方，单身状态在各个年龄群体都变得越来越普遍。

亚洲各国的相关数字也在增长。30多岁的韩国人中有43%都是未婚，高于2015年的36%。18至39岁的日本人中，单身女性的比例从1992年的27%上升至2015年的41%，单身男性的比例从1992年的40%上升到了2015年的51%。

上涨的原因是多方面的。在许多国家，人们的平均结婚年龄都在稳步提升。这是因为大家普遍忙于为自己争取经济保障，并设法在事业上站稳脚跟。同时，经济状况的不稳定，以及男女之间的教育差异，可能也会增加人们寻找伴侣的难度。

《落单》（Singled Out）这本书的作者Bella DePaulo认为，“如今选择单身的人比以往任何时候都要多。”她提到了皮尤研究中心2020年的一项调查，该调查显示有一半的单身美国人都称他们不想约会或谈恋爱。他们列举出来的最常见的原因是：目前的生活有其他重心或者纯粹想享受单身生活。

随着单身给人带来的负面印象被逐渐消除，未来的日子里可能会有更多的人主动选择单身，这样的变化意味着工作场所也应当顺应眼下的新现实了。具体做法如下：

即使在2021年，很多公司在考虑员工的私人生活时也经常默认他们有自己的核心家庭。DePaulo说：“在公司的各种工作坊和培训班上，领导们通常会问出些假定所有人都有伴侣和/或孩子的问题。当然了，有些单身员工确实也有孩子。”

但管理者们理应认识到，员工的人际关系和社会责任不仅限于伴侣和子女。这样的意识会使得雇主更为包容一些少数群体员工，因为这些员工不太可能生活在传统的核心家庭中。

例如，移民和有色人种更倾向于生活在几代同堂的大家庭之中。美国黑人妇女与该国其他种族的女性相比有着更低的结婚率，这意味着她们更可能处于单身状态。LGBTQ+群体则会为自己选择没有血缘关系的家人，尤其在他们受到原生家庭的排斥和疏远之后。认识到这些不同选择的合理性，而不是一味地认为出生家庭或收养家庭就是人们的核心家庭，在很大程度上有助于当代职场变得更为包容。

传统的核心家庭观念也会对越来越多的单亲家庭产生负面影响。皮尤研究所2019年的一份报告发现，美国有四分之一的儿童都生活在单亲家庭，这个比例比其他任何国家都大。

无论是在正式会议还是非正式谈话中，领导者都应该伺机表达自己对于各种家形式和社会关系的尊重。例如，如果经理们想和自己的团队聊一聊工作和生活该如何平衡的话题，更有效的方式可能是提出一些开放式的问题，比如询问员工目前有没有遇到什么困难等，而不是一来就假定所有人都是职场父母。又例如，当和单身员工在咖啡间闲聊时，领导者们也可以像关心已婚员工的家人一样关心一下他们生活中重要的人。

Peter McGraw是科罗拉多大学博尔德分校的行为经济学家，也在主持一档名叫《单身》（Solo）的播客节目。他最近发起了一个叫做“关于单身的见解”（A Single Insight）的项目，旨在为广大单身人士提供支持。他提到，一个帮助职场变得更包容的具体措施就是制定相应的休假政策，让所有人都有时间照顾到他们的所爱之人。

这对于边缘化人群（如LGBTQ+群体）来说也是一个特别重要的问题。美国进步中心在 2020年6月的一项调查研究发现，“在生病的情况下，美国的LGBTQ群体中不到一半的人倾向于向血亲家庭求助，而不到三分之一的人则会依赖自己的合法配偶。”

McGraw说道，试想你有一段“与婚姻关系相当”的亲密友谊，然后你那位亲密的朋友不幸“患上了癌症”，根据美国的《家庭和医疗休假法》，“你无法为了照顾一个朋友而休探亲假，只得靠自己想其他解决办法。”

然而，公司在制定休假政策时无需受到此类限制的约束，领导者们可以自行设计一些能够包容所有员工的政策条文。此外，公司还可以扩大丧亲假的规定范围，想办法涵盖各种情况，而不是仅限于直系亲属。

如果管理者认定员工们请假就是为了照顾孩子或者陪伴爱人，那么那些没有孩子和单身的员工往往会觉得自己不该早早离开工位。

一项于2017年发表在《工作、就业和社会》杂志上的小型研究采访了36位生活在英国的单身职业人士。研究者提到，“他们不仅难以开口要求弹性的工作时间，而且经常被迫接受一些加班要求。”另一项研究关注了那些没有孩子的职场夫妇，结果发现，比起职场父母来说，他们同样更难享受到工作时间上的灵活性。

这并不是说雇主们就应该增加职场父母的工作时长，相反，他们应该认识到单身人士和无孩人士也有充分的请假理由，比如，他们不想在周末工作或不想在办公室呆到晚上9点也是完全可以理解的。如果公司能公开支持所有人追求工作/生活平衡的需求，那么整个公司都会从中受益。

带薪育儿假是公司给有孩子的员工提供支持的一个重要方式。McGraw认为，公司也应该为那些没有孩子的员工提供类似福利，或许可以采取休假的形式。

他认为这其中的逻辑是，“后者不是拿这个时间来投资家庭，而是把其投资于职业发展和个人成长，但二者都是投资。”

另一个解决方案是制定一项接受任意请假理由的通用休假政策。例如，Lila MacLellan在2019年写给Quartz网站的一篇文章中提到，美国的人力资源管理协会为所有的雇员提供了“开放式休假”，允许他们用各种各样的理由申请，比如“度假、个人疾病、丧亲、服兵役、照顾新生儿，以及护理老人等任何形式的照顾需求。”

对于单身和无子女员工来说，弹性的工作时间制往往也难以惠及自身。一项2019年的调查采访了美国300名人力资源专业人员，结果发现，56%的公司为有孩子的员工提供了每周工作4天的福利，而只有36%的公司为没有孩子的员工提供这个选择。该调查还发现，已婚员工平均每年获得的带薪休假时间比单身员工多出3.6天，且他们每月的医保也会多花掉公司约118美元。

DePaulo说，从全局来看，最公平的做法可能是提供“一张清单式的福利政策”，让“处于任何婚姻或关系状况的员工们自由选择，最终都可以获得相同金额的福利”。

这种模式有时被称为“自助式”福利，涵盖从带薪休假、健康保险、退休计划到宠物保险、照顾需求、收养援助等所有内容，以便人们选择最适合他们生活方式的选项。

自助式福利政策可以防止公司出现家长式作风，即上级们独断专行地决定哪种人生选择和生活方式才有意义并值得回报。

McGraw说：“把孩子培养成对社会有用的人固然是一件很有意义的事情，但单身人士也会把更多的时间和金钱投入给慈善事业。如果后者每周六都在流动厨房做志愿工作，那么能说他们对世界的价值不够大吗？”

本文作者：

Sarah Todd，专职作家，Quartz

本文原载于世界经济论坛Agenda博客，转载请注明来源并附上本文链接

翻译：程杨

校对：游友琪