• 传统性别的角色已被摒弃,但我们仍然为“女性领导人”欢呼雀跃。
  • 加强职场多样性的工作有很多。
  • 后代应该设法摒弃基于性别的标签。

我叫劳拉·威尔班克斯(Laura Wilbanks),是汤森路透(Thomson Reuters)的首席营销官。我有超过25年的深度营销经验。在加入汤森路透之前,我曾在Equifax担任公司副总裁兼首席营销官。

你猜一下?我并不是因为我的性别而得到这两份工作。

我被录用是因为我是这份工作的最佳人选。

许多女性,我也是其中之一,认为自己不仅仅是一位女性领导人。我觉得这个标签会分散或转移对我专业技能与个人成就的注意力。我感到很激动,在没有性别刻板印象的情况下,女性变得(并且继续变得)更容易成为自己想要的人以及做自己想做事情。

在我的职业生涯开始的时候,我常常觉得自己在该怎么做上受到限制。我花了很长时间才能舒服地将真实的自我展现出来。当我回首往事时,我感觉自己就像跳进了一个“时光机”,回到过去,跟年轻的劳拉进行一次鼓舞人心的谈话。除了一些关于80年代时尚潮流的提示,我会告诉她:你应该在这里。你的声音很重要。你的意见是有效的。

从那时起,时代(以及令人欣慰的时尚!)发生了变化,就职场中的女性与性别刻板印象而言,我们取得了进步。

但是,我们仍然着重强调女性所扮演的领导角色。当然,我们应该向她们表示庆祝。然而,我们不应该为候选人这一整体身份而非性别而庆祝吗?

在过去的半个世纪中,我们看到社会发生了根本性变化。关于基于传统性别角色的观点已被摒弃,女性较之前有更多选择。上大学的女性比以往任何时候都多。女学生的表现优于男学生。凭借Skype与Slack等技术,人们不再受地区以及时区的限制,也不再受办公室的束缚;工作环境越来越灵活

那么,这些社会人口统计的变化是如何影响职场女性的呢?

各组织正在明确规定性别劳动力目标,以确保在招聘小组和候选人名单的多样性方面取得进展。

2018年,女性占全球劳动力的48.5%麦肯锡(McKinsey)LeanIn.org联合报告(2019年10月)发现,自2015年以来,担任高管职位的女性人数增加了24%。这些变化得到了Grace Hopper等倡议的支持,该倡议促进了传统意义上男性主导的行业(例如技术和工程)的多样性与包容性。在某些地区,企业要承担责任,并有义务报告其性别薪资差距以及担任领导职务的女性人数。

这不仅仅是一个勾选练习。普华永道的一份报告显示,女性就业率提高对国内生产总值产生了积极影响,其中,经合组织国家的GDP可能增加6万亿美元,这些国家的女性收入可能增加2万亿美元。(据世界经济论坛《全球性别差距》报告,我们可能需要几代人的时间,才能看到重大变化。)

《2020年全球性别差距指数》突出显示了迄今为止性别差距已经缩小的领域。
图片来源:世界经济论坛

在所有这些变化的背景下,我们仍要使用“女性领导者”这一标签吗?或者,对于那些被定义为“女性领导者”的人来说,这是否更多是一种阻碍,而非帮助呢?

该标签的确可以增强职场中的女性能力。积极的女性榜样会激励并鼓舞其他女性。我们不能低估自己在社会以及职场中所扮演的角色。

无论性别如何,我们都有责任赋予未来领导者力量。作为一名女性领导者,我可以与来自不同领域的女性交流,那些刚刚开始或正在思考自己职业的女性。以下是我对她们的建议:

你是因为技能而被录用。利用它们。找到你的声音。利用它。做你自己。摆脱刻板印象。你将教会别人如何对待你。正确地开始。把你的标准定高一些,然后再高一些。

我们应继续采取行动,但要在职场中实现更大的性别平等,特别是性别薪资平等方面,还要付出更多努力,才能推动可持续变化。在全球业务中,观点的广度以及多样性对于成功来说至关重要。我们必须坚决致力于推动这一变化,并采取措施使我们对自己负责,并通过这些措施来证明我们的影响力。

让我们确保我们的对话同样具有多样性。男性同盟与女性同盟对于对话来说同等重要。男性与女性都渴望有所作为。为了带来变化,我们必须欢迎各种观点,不应该排他。

我们这些做出突破的人必须继续为子孙后代铺平道路,并分享我们所学到的知识及经验。我对未来,对我的孩子以及对子孙后代的希望是,我们不再使用“女性领导者”一词,而是开始认识到女性是什么:励志、变革、有影响力、成就卓越。

本文作者

Laura Wilbanks,首席营销官,汤森路透

本文原载于世界经济论坛Agenda博客,转载请注明来源并附上原文链接

翻译:程杨

编辑:王思雨