为什么小企业给员工发的工资比大企业少呢?目前,这一谜团仍无定论。本文旨在说明,劳动分工和雇员特征对不同规模企业间工资差距的联合影响。

直觉告诉我们,大企业的员工主要做特定的几件事,因此效率和产量越来越高,工资也有所提升。(比如,通过分成,生产力优势会转化成更高的工资。)

很多文献都已记录并试着解释不同规模企业间的工资差距原因。大量研究(Lester,1967Brown和Medoff,1989Burdett和Mortensen,1989Green等,1996Troske,1999Barth等,2016)总结称,大企业倾向于选择技能较高的职工,因此给出的工资也较高。其他解释则围绕着企业的特征来说明,如市场力量、资本密集度、工会化程度等。此外,至少还有一种有关组织的解释:大企业更难管理职工,因此需要付额外的佣金或效率工资。

本文将首先检验上述部分解释。有证据显示,可观察的职工截面差距,如受教育程度和职业资格,并不能完全解释不同企业规模间的工资差距。接下来,本文将提出另外一种解释:大企业可以通过指派职工从事擅长的领域,从而更好地利用劳动分工。相反地,面对等量的任务,小企业可调动的职工数量较少,因此每个职工的任务量大,有的任务可能并不在其擅长的专业领域。

比如,在一家制作饼干的大公司里,有些职工专门使用烤箱或生产线上的其他工具,而其他职工则负责质量管控,并提供优秀的制作经验。此外,大公司可能还会请一些销售、产品研发、顾客满意度方面的专家。相反地,如果这是一家小公司,那负责烤箱的职工可能还要兼顾生产线和质量管控,而主打销售的职工则需管理顾客满意度等其他问题。

为了从实证角度分析不同规模企业间的工资差距,我采用了德国社会保障系统内匹配的雇主和雇员数据,覆盖了1993年至2010年间的所有私人部门劳动力。在这些数据的帮助下,我在每个被调查企业内构建了完整的职业分布图。此外,我还结合了美国职业信息网站上的数据,构建了一个模型,让每位职工从事特定的工作。研究表明,当每位职工都从事完全不同的工作,或者说每个人都只专注于特定的几项任务时,该公司付的工资较高。将该影响纳入收入回归后,不同规模公司间的工资差距减小了。

上述发现和不同组织的选择(比如增加或减少等级管控)是明显一致的。换言之,这些发现反应出了一个事实——大公司的任务数量虽多,但专业程度是一样的。为了排除其他选项、进一步支持我的专业性假说,我研究了两项关键机制的独立证据:详尽明确的任务分工(也就是高度分工)和职工分类。很显然,这两项机制可以共存。

在德国联邦职业教育和培训研究所数据的帮助下,我研究了假设中的第一项机制,并调查收集了关于职业资格、工作条件、工作专业要求的信息。因为上述问题覆盖了职工的任务数量和任务频率,因此该数据组对我的分析至关重要。这两个维度衡量了职工任务数量的增减,以及他们是否频繁地做着同一项任务。研究结果和我的假设一致表明,在较少的任务上系统性地花更多的时间、在大公司任职、获得高薪这三件事之间高度相关。

对于第二项机制,我采用了石油输出国组织的国际成人能力评估调查国家青年纵向调查1979的数据。后者指的是12686名14至22岁年轻人的全国代表性样本,从1979年首次调查开始,他们在1994年前每年接受一次调查,随后一直保持着两年一次的调查。

我发现,掌握多种技能(即成为专家)和在大企业任职且获得高薪挂钩。同时,不擅长任何技能、但每种技能都掌握一点的人(即低标准偏差的通才)往往在小公司工作,工资也较低。

最后,我检验了专业人士掌握的迁移技能是否更少,是否更难换到一个完全不同的岗位工作。为此,我再次使用了德国社会保障系统的数据,并证明,在换工作时选择类似岗位的人(专家)倾向于任职于大公司、并获得高收入。在控制换工作次数这一变量后,结果表明,取得高收入和少转职相关,也可能与高专业度有关。

本文讨论了一系列刻画专家和通才的方法,因此能帮助解释个人进入不同规模企业的原因。本文证明,专家倾向于在大企业或高度分工的职位工作。上述研究结果为企业规模方面的分工/专业化假说提供了实证支持。我发现,技能分配和技能分工的联合作用可以合理地部分解释不同规模企业间的工资差距。

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翻译:叶枫

责编:万鸿嘉

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