发现并留住女性人才的5种方法

今天是国际妇女节，人们在这一天庆祝女性在社会、经济、文化、政治等领域取得的诸多成就。但我们如何才能将这一势头维持下去，为女性带来真正的改变——改变他们工作、受雇的方式，并让她们在职场中取得进步？

一则新的报道关注了这一问题。《赢得人才争夺战》研究了世界范围内不分性别的职员招聘情况。科技快速发展，人口大规模变动，世界上的各大趋势都要求人们重新审视现行的招聘实践。各组织应当更具创新性，吸引优秀的领导者，建立具有包容性的品牌和文化，与消费者、利益相关者接触。

鉴于对于绩效的需求如此之大，能否成功，就取决与是否拥有人才——当你不考虑半数的人口，你将错过无数具有创新思维的人才。这就是为什么78%的大型组织积极地吸纳更多的女性成员，尤其是为高层岗位储备人才。这对于在全球实现性别平等是个好兆头，但我们仍有很长的路要走。

我们为领导者们制订了五项战略，使得他们可以发现并留住女性人才。

关注职场晋升。

与过去不同，今天的女性希望能在职场中收获更多。调查显示，千禧一代的女性（出生于1980-1995年之间）以及刚刚步入职场的女性认为，职业发展是一项职务中中最能吸引她们的因素——反之，如果缺乏机会，该职位则毫无吸引力可言。最近跳槽且极富经验的职场女性们认为，机会的缺乏正是她们选择辞职的最为主要的原因。建立了正规的晋升计划的公司将更能吸引员工、留住员工、激励员工，让员工全身心投入工作。

重新审视人事政策。

只要仔细审视政策，了解哪些规定能够真正满足女性员工的需要。所有的公司都能从中受益。女性员工们需要的是成为领导者的机会、职业领域发展、全球流动性以及灵活性以及职场的晋升。积极主动的组织会确保项目得到更新、新的政策付诸实践。有很多这样的例子：28%的雇主采用了正式的复职项目。此外，25%的雇主正在探索这种做法的可行性。 76%离职的职场女性想重返工作岗位。然而，60%技术高超、有资格的女性在重新回归职场时，只能得到一份技术要求更低的工作（相应地，薪水也会降低）。候选者在回归职场时会遇到阻碍，而复职计划能够消除针对她们的偏见。认识到曾远离职场一段时间的女性所具备的技能、经验以及潜力，是雇主必须的能力。

思维方式至关重要。

在全世界，30%的女性认为，在职场中，她们的雇主在平等对待女性这一方面做得太少了。一项针对职业女性的调查发现，超过五分之一的女性在申请工作或是参加面试时遭遇了性别歧视。以下是在招聘过程中较为流行的三种做法，能够帮助解决这一问题：首先，保证面试官、面试小组的多元性；其次，面试官应更多地注重面试者提出的各项战略；最后，用全面的语言重新描述待聘的职位。此外，研究发现，关于女性在受雇时是否遭遇阻碍，女性工作者和雇主的看法完全不一样。在雇主认为他们所面对的五项阻碍中，四项明确地指向了外部因素，比如缺乏足够的候选人、其所在行业被认为对女性没有吸引力等。但恰恰相反的是，女性工作者认为她们所面临的五项障碍中，有四项明确地指向了内部的、全面的挑战，如传统的性别观念对招聘过程的影响、对于生育的成本以及后果的担忧等等。全世界的各大组织应当同时关注内部（让决策小组更加多元化）、外部因素（明确企业的价值导向），消除性别差距。

创造、共享多样性。

好消息是，76%的雇主将多样性和包容性融入了他们的企业之中。在那些拥有超过1万名雇员的公司中，88%的公司称他们做到了这一点。然而，光说是不幸的，必须付诸行动。在女性选择工作地点时，看得见的进展——如包容的职场文化、高度的协作、工作反馈、悉心的照料——将成为越来越重要的决定因素。超过半数的受访女性（56%）表示，她们在决定是否要在某处工作时，一个重要因素就是她们将要工作的那个部门是否有所发展。而61%的受访女性表示，领导团队中的多样性同样是她们所看重的。

最后一点，以身作则。

67%的受调查女性表示，在接受一项职务时，上司的正面角色形象是十分重要的。对于刚刚踏入职场的女性来说，这一比例高达76%。领导者的角色十分重要：发出正确的声音，激励其他女性员工，帮助她们充分实现自己的潜能。多样化的领导团队同样重要。包容的职场文化能团结所有人。这意味着，男性和女性应当进行有关包容性的对话。我们应当鼓励所有的高级雇员为新人提供指导，并且与和他们性格不同的员工建立互信的关系。这是联合国“HeForShe”运动的一个重要目标——这一运动旨在动员10亿男性参与到实现性别平等的进程中来。

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作者：Sharmila Karve，普华永道全球多样性领袖

Robert E. Moritz，普华永道全球主席

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翻译：达沃斯博客翻译小组·彭永康

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