想聘到最好的员工，还想把他们留住，你得记住这四条。

根据世界经济论坛基础设施与城市发展部的研究报告显示，对建筑业来说，招到优秀人才并且管好他们将会是未来几年中必须面对的挑战。不仅对建筑行业，对其他很多行业来说也是如此。既是发展的日益成熟要求越来越多掌握各类最新技能的不同级别的工人，而人口结构的变化带来的却是对未来熟练技工数量不足的忧虑，与之相伴的还有一直以来对劳动力需求的高度波动性，这些都是人们主要忧虑的问题。

企业的领导者需要参与到企业的人事战略规划中，以此更好地预估劳动者的需求和主要关注的内容。企业必须制定包括只能聘用和员工保留战略等全面的人才管理规划。而通过持续不断的人才培训将帮助解决因人口结构变化和科技进步所带来的问题。

在很多企业中都抱有一种保守的企业文化和管理态度，在建筑业这一问题尤为突出。这些企业经常受制于企业发展的一般惯性。而未来实现企业的发展目标，这些保守的企业必须主动进行企业变革。而这样的变革是需要从企业文化到目标、从组织设计到奖励机制进行全面变革的循序渐进的过程。

1.企业文化是吸引人才的“磁铁”——通过部落文化来吸引人才

老板们怎样才能建设一个能够吸引最好的人才来工作的企业呢？

基于对来自30家全球性组织的30000名员工的研究结果，南加州大学马歇尔商学院管理与组织学教授戴夫·罗根（Dave Logan）提出了组织的“部落文化”这一概念。罗根将“部落”定义为一个由20到150人所构成的群体，在这个群体中，人人相互充分了解，而且如果他们看到同“部落”的其他人走在街上的时候会停下来相互问候。罗根和他的研究团队希望了解为什么有时候领导组织会显得毫不费力而有时候却又总是没有效果。而结论是，让一个“部落”比其他部落更高效的秘诀就在于它的文化，而这种文化来自于部落中的人所用的语言，创造的现实和他们的行为。

罗根还注意到这样一群人，他们把自己的全身心都投入到将部落文化提升到更高层次的目标上，罗根称之为“部落领袖”。罗根的研究关注在这些部落领袖们，如何在从生产到收益的各个领域为企业的表现制定参考标准，以此来吸引优秀人才和留住员工。部落首领通过让员工们意识到自身的“部落性”而将他们紧密团结在一起，在部落领袖的帮助下，员工们才能够开始探讨他们真正感兴趣的东西。而员工们以为共识凝聚到一起之后，他们也会更有目的性的去做同一件事，在这时，有一些更伟大的事情也会开始发生。最重要的是，强大的“部落文化”可以吸引到最好的人才，就如罗根所说：“部落领袖就像是人才磁铁，他让人们即使降工资也愿意跟着他工作。”

2.忘记能力吧，你雇的是性格和潜力，而技能是能训练出来的。

为什么很多看起来很合适的企业领导者都失败了，反倒是某些看着不那么合适的人会取得巨大成功呢？

最简单的答案就是“潜力”！或者说是在复杂工作角色与环境中成长和适应的能力。而以下五项内容则是衡量一个人潜力的重要指标：积极性、好奇心、洞察力、参与感和决断力。

亿康先达（Egon Zehnder）高级顾问，同时也是《合伙人：如何发掘高潜力人才》（It’s Not the How or the What but the Who）一书的作者费洛迪（Claudio Fernández-Aráoz）用了三十年的时间去评估和追踪企业高管，以此来研究他们的表现。费洛迪认为，潜力是各方面成功的最佳预告者。“随着商业环境变得越发反复无常、复杂模糊，异能力为基础的评估也雇佣正在变得越来越低效，”费洛迪说，“企业和它们的领导者必须进入物色人才的新时代。”

能否成功选到人才在如今的商业环境中扮演着重要的角色，而如果在将来，随着企业战略、竞争环境以及内部和外部的利益相关者发生变化，人才的作用可能就没那么大了。而问题的关键不在于选的人有没有适宜的技能，而是这个人有没有学到新技能的潜质。就如同保时捷前首席执行官彼得·舒茨所说：“雇佣的是特质，培训的是技能。”

雇佣有潜质的员工，把有潜质的员工留在企业并激发出他们的潜能都是任何企业的任何层级的首要任务。这一观点最早由霍尼韦尔的前总裁劳伦斯·博西迪提出，他指出：“我确信没有什么比雇佣和培养员工更重要，因为到最后你依赖的是人，而不是企业战略。”

3.白人男人老工人，这都是老黄历——多元化雇佣才是真理

在一个节奏越来越快，全球联系越来越紧密日益波动且愈发复杂的市场中，多元化的团队对企业来说显得尤为重要。多元化的特征有很多，性别、年龄、国籍、民族和文虎的差异都属于其中范畴。

全球思维、开放性与国际知识对企业高管来说变得至关重要，而企业的成功也越来越多地与全世界交织在一起。根据麦肯锡的最新报告，管理人员中民族与种族的多样化最终会让企业拥有更好的财政业绩。同样，根据瑞士信贷对2400多家公司的评估，女性成员进入董事会也会为企业带来更多的回报。而人员的多样性在高科技部门或者一些新成立部门中对经理人自主权方面也有着重大的影响。

为什么多元化的团队会更精明？与来自不同背景的人一起工作会对我们的思维方式提出挑战，也会让我们调整整个团队的社交行为，而这将让整个团队得到提升和产生更精准的团队思维。在这样的环境下，团队可以始终保持客观并能动态地对事实进行评估。多元化的团队也鼓励人们对自己的行为进行更加严格的审查，因此也会让人们更加仔细地处理关键信息。最后，有强烈的证据表明，在多样化尤其是有女性的团队中，人们更可能开发出新的产品和服务。

当然，多样化也会带来风险，在聘用和运行一个多样化团队时，领导者必须通过时间和不懈的努力来跨越沟通的障碍来达成共识。企业领导者必须确保每个人都听懂了自己的要求。而从这个层面来说，企业文化就成为塑造相互欣赏、包容和尊重的企业文化的关键。而对这项工作的收益预期也是必不可少的，就如同美国作家、畅销书《高效能人士的七个习惯》（The 7 Habits of Highly Effective People）的作者史蒂芬·科维所说：“力量产生于差异，而非雷同。”

4.先别急着谈钱——未来的人才注重的是灵活性、目的性和道德

很多报告都表明，对有合理薪资的人才来说，非财政激励比财政奖励更有效。对所谓的“知识员工”来说，前只能带来短期且不可持续的激励，甚至可能带来更多意想不到的负面影响。

特别是对“千禧一代”来说，钱不是万能的。年轻人才们希望自己成为比个人更大的团队中的一份子。工作并没有把“千禧一代”定义成与他们的前辈一样的个体，“千禧一代”更希望在家庭和工作中都得到快乐，而钱则是第二位的，想招到适合的人才，提供灵活的工作与适当的工作与生活间的平衡也显得极为重要。比尔·盖茨这样阐释一个企业怎样盈利：“在未来几年，针对雇用最好的员工的竞争将会日益严峻，而那些能够为员工提供更多灵活度的公司将会在这场竞争中取得先机。”

无论作为员工还是消费者，“千禧一代”都更易于接受有关企业社会责任（CSR）的项目。麦肯锡的意向调查显示，在同时要求企业具有可持续的产品和良好社会声誉的情况下才会加入该公司的受访者中，有超过一半都是“千禧一代”。在联合国“我的世界2014”全球调查中（My World 2014）指出，社会透明度与腐败程度是34岁以下人士最关心的内容。调查还指出，“千禧一代”最关注在未来由于社会腐败对经济增长造成的影响，尤其关注投票权和进入公职部门的可能性。

作者：Michael Buehler 世界经济论坛基础设施与城市发展总监

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翻译：达沃斯博客翻译小组·刘博睿

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