赞扬是动力,是鼓励,是灵感

有时的确如此。

但若方法不对,赞扬也会带来很糟糕的后果。其关键就在于我们如何看待技能:它到底是与生俱来的礼物,还是辛勤工作后的奖品?

换句话说:是否有人生来便具备某种才能?还是说这种能力可以后天培养?(仅从我的角度来看,才能绝对可以后天培养。)

斯坦福大学心理学家卡罗尔·德威克进行的一项关于成就和成功的调查发现,针对才能,人们主要有两种思考模式:

固定型思维模式:拥有这种思维模式的人认为,智慧、能力、技巧是与生俱来并基本不易被改变的——我们“所拥有的”都是上天赐予我们的。这类人往往说这样的话:“只是因为我不那么聪明”或“数学我可应付不来”。

成长型思维模式:拥有这种思维模式的人认为,只要努力,我们便能拥有智慧、能力与技巧——我们能成为什么样的人由我们的努力程度决定。这类人往往说这样的话:“再多给我点时间,我一定能做到”或“没关系,我再试一次”。

这种思考角度的差异与别人表扬我们的方式有很大关系,而这种潜移默化的影响从我们的孩童时代就已开始。比如,别人用以下方式表扬你:

·“哇,你这么快就想出来了——真是太聪明了!”

·“哇,你真是了不起——连书都没读就拿了A!”

听不去不错,对吗?但问题是这些话里面隐含着另一层意思:

·“如果我不能很快把这道题想出来…那我肯定不太聪明。”

·“如果我必须得学习才能考好…那我一定不是一个了不起的人。”

久而久之,我们就形成了一种固定型思维模式:我们开始相信,自己生下来什么样就是什么样。然后,当事情变得艰难,必须挣扎其中时,我们感到无助,因为我们觉得归根结底,是自己“生得”不够好。

当我们觉得自己就是不够好时,我们不再尝试。

如果你仅仅因为员工取得的成绩而表扬他们——或是因为他们短期的失败而批评他们——那么你正在给他们培养这种固定型思维模式。长期下去,他们会把所有的错误都当成失败。只要不能马上得到结果,就是失败。同时,他们的动力也消耗殆尽,甚至连试也不试了。

毕竟,如果尝试不再重要,干吗还做呢?

还好,有另一种表扬方式:那就是确保你赞扬的是他们的付出和努力:

·“刚刚进行得并不是很完美,但你的方法是对的。让我们想想下次怎么做才能更完美一些。”

·“嘿,你这次做得比上次快多了。肯定付出了很多努力吧。”

·“干得漂亮!我能看出你花了不少时间在这上面。”

你能看出区别吗?同样是表扬结果——但这次的表扬是以其付出努力为前提,而不是暗示他有什么天生才能或技巧。表扬他们的努力和辛勤付出会让员工们觉得:凡事皆有可能。

同样的原则也适用于鼓励语中。不要说:“我就知道你能成功,因为你真的很聪明。”虽然这听上去像赞美(也确实很悦耳),但后半句却暗示了这是一种内在特质,你要么有,要么就没有。

相反,你可以说:“我对你有信心。你很勤奋。我从没见你放弃过,所以你一定能成功。”

要想让员工表现得更出色,你必须得创造一种以成长型思维模式为主导的工作环境。这样,不仅团队的技巧能够得到提升,员工也会更愿意去冒险。当失败成为通往终极成就的必经之路时,风险也就不再是一件人人躲的事了。

最终,风险和偶尔的失败将成为人们成功路上的好伴侣。

图片:在马德里市中心,雇员们正在办公室交谈。路透社/Susana Vera

 


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作者:Jeff Haden是一位代笔作家,演讲者,及股份有限公司杂志特约编辑。

翻译:达沃斯博客翻译小组周森

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