77%的人在目前的工作中经历过职业倦怠。
出现职业倦怠的员工更有可能寻找新工作，然而70%的员工认为其雇主在组织内应对这一问题方面做得不够。
能够成功减少职业倦怠的公司，只要将这五项理念付诸实践，便可获得竞争优势。
在“大辞职”时代，员工对灵活且以人为本的工作场所的偏好日益明显。这是对职业倦怠达到历史高位的一种回应，77%的员工在其目前的工作中都曾经历过职业倦怠。职业倦怠以及随之而来的人员流失，代价高昂。
出现职业倦怠的员工请病假的天数更多，并且更有可能主动寻找其他工作。然而，70%的员工认为其雇主在组织内应对职业倦怠方面做得不够。人力资源管理协会估计，在计入所有招聘、入职和培训成本之后，人员流失的成本可能相当于员工6至9个月的薪资。
能够成功减少职业倦怠的公司，只要将这五项理念付诸实践，便可获得竞争优势。
数据有助于预防职业倦怠
尽管趋势显示职业倦怠已波及整个经济体，但关键在于深入了解您自身公司中职业倦怠的成因。
培训领导者识别职业倦怠的迹象。为他们提供有助于确定工作优先级和时间管理的问题，同时建立个人融洽关系。我最喜欢向直接下属提出的问题来自Cat Cole，她是Athletic Greens的总裁，她经常询问员工：“我可以做哪一件事情，以便更有效地为您服务？”持续提问，您将了解到有关员工、其工作量以及公司的宝贵细节。
每月或每季度开展员工健康状况调查。这些匿名脉搏调查可让管理层了解员工在工作量、压力以及需要领导层提供何种支持方面的状况和感受。
开展离职面谈。认真的离职面谈将帮助领导者了解人员离职的原因，并识别潜在动因中的趋势。这些细节将帮助公司将重点放在员工当前最需要的领域。这些趋势可能随时间而变化，因此必须持续监测，以防止职业倦怠蔓延。
公司专注于自身优势
您的公司或许并非所在行业或社区中薪酬最高的公司，但您仍可通过非货币化的方式支持员工、减少职业倦怠。当今的员工要求更高的灵活性、更短的工作周，而那些行事沉稳、对其首要任务心中有数的公司更受青睐。
所幸，当今的员工并不羞于向我们说明阻碍他们发展的因素。缺乏晋升机会、感受不到领导的尊重、灵活性有限以及福利待遇不佳，是员工离职的若干最常被提及的原因。将经济趋势与员工调查及离职面谈中反馈的公司具体情况相结合，您的公司将掌握做出改变所需的数据。
设定核心工作时段，以促进协作并提升效能
明确规定员工何时需要在线、何时无需在线。在许多职场文化中，人们期望员工能够随时响应，比如Slack通知响起时，或同事探头越过隔间隔板找人时。然而，过去几年间，期望已发生转变，员工和公司都在重新思考以工时而非成果来衡量价值的做法。
若设定了在线时段，每位员工便可在非工作时间选择完全脱离工作。以下是可考虑设定的时段：
员工每周每天需要在线或在办公室的时段。
内部信息（电子邮件、Slack等）的理想回复时间。
客户沟通的理想回复时间。
夜间或周末遇到紧急事务时的在线响应要求（立即回复、等待工作时间再处理等）。
（适当地）明确职责分工
当职责和交付成果不明确时，职业倦怠会加剧；在一些公司中，优先事项清单长达10页。（说实话，这大概会以幻灯片的形式呈现。）明确什么最重要至关重要。正如布琳·布朗所言：“明确即是善意，模糊即是不善。”以下是帮助员工和领导者厘清思路的话术示例：
员工对领导者：“目前我正在负责多个项目，希望确保自己的时间得到有效利用。现在我应当重点关注哪些最重要的指标和交付成果？是否有可以推迟或重新分配的项目或工作流，以便我能够专注于此？”
领导者对员工：“为了当前最重要的工作和交付成果，您需要哪些资源或支持？我是否可以明确哪些项目是优先事项？或确认关键指标或成果？”
员工因领导者而离职
领导者的支持与关怀，是减轻员工职业倦怠的最佳途径之一。领导者应主动了解员工的需求、思考如何更好地为其提供支持，以及哪些因素可能导致其职业倦怠。职业倦怠的趋势会随时间逐渐显现，这使领导者能够在沟通与行动中直接加以应对。期望员工高绩效、并保持身心全面健康的领导者，应做好以身作则、树立健康界限与关注职场福祉的准备。
