你的公司招聘能力很差。
我这样说，有很高的把握，并非因为我对你们缺乏信心，而是因为我对招聘流程缺乏信心。
鉴于标准的招聘流程常常在多个环节让雇主和求职者都失望，并且有可能加剧多样性短缺的问题，我倾向于认为，当事情进展顺利时，原因并不在于流程，而是尽管有流程，事情仍然成功。请思考每一步都可能出现哪些问题：
在撰写职位描述时，如果使用了略带偏见的措辞，你就可能把本来非常合适的人才拒之门外。
即使你成功写出了理想的职位发布，你很可能仍然依赖简历来筛选申请人，而越来越多的人认识到，这是一种预测岗位成功与否的缺陷系统。
如果你能顺利走到这一步而没有自毁前程，接下来就是面试环节，而负责面试的人的偏见有可能使整个过程偏离正轨。
一旦确定人选，其余候选人池中的人很可能会被“幽灵化”（即杳无音信），这对你已经筛选过、并且未来可能想录用的人而言，是非常糟糕的对待方式。
最后，除非你制定了周全的入职流程，否则你的新员工很可能比应有的时间更长才能适应新岗位。
在考虑如何留住人才这些大问题之前，需要考虑的事情已经很多了。如果你倾向于直接沿用多年来处理这些事务的惯常做法（除非你对员工零投诉，并且对自身的多样性数据完全满意，否则我真的不建议这样做），你仍可能在流程上投入远超预期的时间。
现在断言机器学习就是正确评估候选人的秘诀，或断言世界已经准备好迎接取代简历的任何新事物，还为时过早。但不难看出，即使是流程上的微小改变，也可能有助于解决传统招聘方法的一些最突出的弊端。
在这种种变化之中，以下是雇主和求职者应当就招聘流程提出的五个问题。
问题1
外语技能真的是“加分项”吗？
在寻找新人才时，人们很容易草拟出 一份详尽的清单 列出理想候选人应具备的品质。这正是 性别化语言 或其他微妙（即便无意）的信息的源头，这些信息会传达谁可以、谁不可以申请该职位。如今，软件可以 帮助识别 可能有问题的措辞，并建议用中性词替换。不过，更好的建议是完全避免这些问题。“自信果断”是主观的，“负责拜访客户”则不是。如果详细描述的是工作本身，而非可能胜任该工作的想象中的人，对雇主和求职者来说，岂不是更容易吗？
当一个职位被详细界定时，它就能准确传达雇主的需求，同时不会过度缩小申请人的范围。
雇主：如果工作内容包括翻译文件，或与讲法语的同事或客户合作，请明确说明。否则，你为什么要把外语技能描述为“加分项”？如果这只是你希望吸引某类人的一种暗示，请停止这种隐晦的做法。要求那些与工作成功关联不大的特质和经历，可能会让你错失优秀的候选人，也很可能与你的多样性目标背道而驰。
求职者：如果你具备职位广告所要求的特质或技能，请务必充分展示。否则，请考虑你所缺乏的能力是否可能妨碍你在该岗位上取得成功。如果职位发布中提到了外语技能，而你不具备且看不出该工作为何一定需要这项技能，那就直接投递简历，以此质疑这种无稽之谈。如果你不确定，宁可大胆一些。如果你通过了第一轮筛选，你就会知道缺乏这项技能并不是致命障碍，并且在面试时可以直接询问该技能与工作之间的关联。
问题2
简历究竟能告诉我们什么？
人们对简历有很多疑问。一页还是两页？要不要放照片？是否错别字真的重要吗？一个更好的问题可能是，我们为什么仍然要使用简历。
对于那些愚蠢地更关注理想候选人的具体条件，而非职位具体要求的招聘启事，简历当然是完美的回应，而且简历在预测候选人能否胜任该职位方面同样存在缺陷。正如Quartz的Oliver Staley所主张的那样：
简历迫使求职者将自己的工作和生活经历扭曲成符合企业要求的版本，以便更好地契合雇主对理想候选人的期望。不寻常或独特的职业经历会使简历变得复杂。工作之间的空档期需要加以说明。在正式工作或教育之外习得的技能和能力，也不容易解释清楚。
简历确实有一项优点，即帮助大型雇主筛减申请人池。但如今，也可以借助一些号称更加智能的技术来实现这一目标，包括能够根据申请人与岗位的匹配程度，判断其是否应被淘汰或进入下一轮的测试。
技能评估正越来越多地与传统简历并用（如果尚未完全取代简历），而且不仅限于专业猎头公司用于填补高管职位。2018年，在线招聘网站Indeed开始提供数十种不同的评估，供雇主用来评估申请人的技能，既有宽泛的（如“注重细节”），也有高度具体的（如“零售货架补货”）。这些测试为选择题形式，设计为10分钟内即可完成，远少于撰写一份像样简历所需的时间。
问题3
面试过程有多大偏见？
偏见大得离谱，而且表现形式往往出人意料。不过，雇主可以采取一些措施，以遏制先入为主的观念、错误的情绪以及前后不一的提问方式对招聘决定所产生的影响。
我们听说的一些日益常见或具有创新性的新做法包括：
统一面试问题，以便多名面试官能够高效地交流评估意见
使用评分标准和记分卡，以确保候选人的评估不仅仅依赖于“感觉”
指定一名面试官作为某项关键技能或红旗信号的主要负责人，即你计划向候选人询问的相关问题，使其他面试官能够专注于面试的其余部分，不让该特定问题占据超出必要的分量
回顾在面试过程中了解到的新员工情况，并判断这些信息与其（或不相关）在岗位上的实际表现之间的关联，以便据此相应地优化你的流程
问题4
如果没有找到匹配的人选，会怎样？
美联储在2018年12月《褐色书》关于美国经济状况的摘要中，指出越来越多的雇主报告称，员工被“幽灵化”事件有所增加，即员工无故不再上班、杳无音信。由此产生的幸灾乐祸之情溢于言表。
大多数公司的招聘流程缺乏透明度，这对求职者而言是一个巨大的痛点。这对雇主来说也并不理想。走到招聘后期阶段的候选人，通常已经经过了相当充分的筛选。即使他们未被选中填补此次空缺，将来仍然很可能非常适合其他职位。何必用沉默来破坏这段关系呢？
即使只是对仅提交过简历的人“幽灵化”，也会带来声誉风险。强生公司每年收到约100万份申请，为25000个职位空缺招聘，最近建立了一套系统，旨在帮助候选人跟踪自己在招聘流程中的进展。
当然，确实如此，“幽灵化”是双向的。如果你曾在招聘一线担任过管理者，无论你的招聘能力多么出色，你很可能都遇到过被你看中的候选人突然消失的情况。（那位候选人甚至可能就是我，对此我确实深感抱歉。）你的不满是有道理的。但请记住，你理应得到、却未曾得到的礼貌，正是求职者希望从你那里得到的同等礼貌。
问题5
你的入职流程够好吗？
对于快速成长的初创企业而言，这可能是一个尤为棘手的问题。这些企业即便曾认真考虑过入职流程，也会在公司规模扩大的过程中，定期发现其流程需要更新。
2014年我在Quartz的第一天，我签署了表格，生成了登录账户，并参加了一场关于福利的人力资源电话会议。一位同事教我如何使用我们的发布系统，并邀请我与他一起步行到街区上方的一家外卖店。我一边独自坐在办公桌前吃饭，一边编辑一篇稿件。其实，那张办公桌并不是我的。我属于一批新入职员工，而当时工位紧张。于是，我把笔记本电脑插在一位休假同事的办公桌上，并在接下来的几周里不断更换工位，直到新家具到货。
这与我们现在对待新员工的方式相去甚远。但在当时，它实际上让人觉得已经足够。那时我们的新闻团队有30人，主要有两款产品（Quartz每日简报和qz.com）。公司的业务并不复杂。而且，显然确实需要我和其他新员工尽快投入工作、开始提供帮助。这是典型的草根初创企业做法，我对此并无异议。
但随着公司不断发展，增加了产品和人员，它就需要一套能够帮助新员工理解工作环境的入职流程。如果你幸运的话，到那时你将对新员工最需要立即掌握的内容形成更加清晰的认识，并拥有用于传授这些内容的相关文档。如果你尚未做到这一点，那么你的新员工很可能比公司规模较小、业务较为简单时加入的员工更难适应（并需要更长时间才能以最高效率为你工作）。
因此，请问问自己：你的入职流程够好吗？六个月后，再问一次。
