许多企业仍在考虑推行返岗政策，并收紧远程办公的限制。
许多人没有意识到，他们其实已经以分布式的方式工作了，只是分散在不同的办公室、时区，甚至不同的楼层。
企业不应把精力放在限制远程办公上，而应专注于提升生产力，无论采用何种工作安排。
返岗之争已经主导商业头条多年。高管发布政策，员工予以反击。来回拉锯的报道宣布远程办公的消亡或复兴，如此循环往复。与此同时，一些人纠缠于员工应该坐在哪里办公，而全球最具竞争力的企业正在做一件更有价值的事：无论人才身在何处都予以招揽，并打造真正的分布式团队，将其作为战略优势。
以亲身经验来说（我负责一家拥有逾7,000名员工、遍布110个国家的全球人力资源与薪酬服务公司）：当前关于远程办公的争论，本身就是错误的讨论方向。
真正的问题在于，你的公司是否懂得如何作为分布式组织运作——因为无论你是否选择如此，你的公司其实早已是一个分布式组织。
概念界定：“分布式”
设想一家总部位于纽约的公司，其销售团队在伦敦，工程师在柏林，支持团队在圣保罗。这是一家“坐班制公司”，所有员工都在同一楼层办公，拥有紧密的企业文化吗？并非如此。这是一个实行返岗政策的分布式组织。只要团队分布在不同时区、不同办公室，甚至同一栋楼的两个楼层，你就会面临分布式工作的核心挑战：异步沟通、跨文化协作，以及以产出而非出勤来管理工作。
新冠疫情让这一现实显现出来，但并非它造成了这一现实。企业早在几十年前就已经是分布式的。过去基础设施的种种棘手难题曾让这一切困难重重，如今则有了能够填补这一空白、让分布式工作顺畅运行的技术。
数据推翻了外包的迷思
人们一听到“全球招聘”，往往会认为其动机是降低成本。Deel《2025年全球招聘现状报告》该报告分析了逾一百万份劳动合同，结果表明事实并非如此。
在2020年至2025年间成立、融资额达1亿美元或以上的近100家初创企业中，跨境招聘的主要目的地依次为英国（12.2%）、加拿大（11.9%）、德国（8.8%）、澳大利亚（5.8%）和西班牙（5.2%）。这些都是高成本、高技能的市场，并非初创企业若想节省人力成本时会自然倾向的目的地。相比之下，更广泛的中小企业群体则更多地依赖菲律宾、墨西哥、哥伦比亚和印度。
软件开发人员占其跨境招聘人数的28%，其次是科技销售人员和人工智能工程师。获得高额融资的初创企业在海外招聘软件开发人员的可能性，比普通小型企业高出13.6%。这是一项战略性的人才获取决策，旨在寻找价格高昂的稀缺技能。对于这些表现最佳的初创企业及其他企业而言，地理位置不应成为领导者无法触及这些人才的理由。
或许最能说明问题的信号是：全球前十大跨境岗位中，有七个属于销售、营销或面向客户的职能。本地市场知识——了解特定地区的客户实际如何思考和消费——几乎无法从远方的总部复制。因此，企业会在当地招聘相应人员，而无论当地位于何处。
远程工作者比你想象的更靠近城市
还有一个顽固的迷思值得破除：人们认为远程工作者逃离了城市，前往远离最近城市的宽敞地块，并且此后一直待在那里。同样，我们的研究表明事实并非如此。
自2022年以来，远程工作者与主要城市中心的平均距离逐年缩短。在美国，远程工作者现在与纽约、洛杉矶、芝加哥、休斯顿和旧金山等城市的距离，已与2021年时相当。伦敦和巴黎也呈现类似的情况。远程工作者依然希望靠近这些城市所提供的活力、社群与机遇。
这应当成为领导者重新思考分布式团队的警钟。认为“远程”意味着“分散”的假设是站不住脚的。员工正聚集在熟悉的城市走廊之中——只是他们并不一定就在你办公楼的步行距离之内。
每位创始人都应思考的问题
我接触过的那些仍在纠结是否要推行返岗政策的创业者，所问的问题在很大程度上其实已经有了答案。从市场的线索、他们自己的招聘决策，以及其最优秀人才选择居住的地方来看，答案是清楚的。
更值得思考的问题是：你是否拥有能够合规地跨境招聘和管理人员的体系？当团队跨越多个时区时，你是否知道如何建立企业文化？你是否正让地理因素限制你接触那些能让公司脱颖而出的人才？
到2026年，在人才争夺战中胜出的企业，未必是办公福利最好或考勤制度最严格的企业。它们是那些已经摸索出如何在全球任何地方找到卓越人才，并让这些人才感到自己身处一项值得为之投入的事业之中、无论身在何处的企业。
返岗之争仍将持续。但将定义未来十年的企业，并不会等待争论有个结果。它们正在打造与2019年的组织架构大相径庭的团队，并将分布式工作视为一种竞争优势，而非一种让步。
每家公司都在开展远程办公，关键只在于你是否做得正确。
