在当今不断变化的经济环境中，怎样才能找到一份好工作？一些正在寻找下一份工作的人认为，人脉关系是成功的关键——无论是通过社交关系，还是 LinkedIn 这样的网站。另一些人则专注于打造个人品牌，认为这能吸引招聘经理。但伊拉娜·格申表示，许多求职者都走错了方向。她研究了哪些方法最有效，并在著作《新经济中的失意者：当今人们如何找到工作（或找不到工作）》中报告了研究结果。格申是印第安纳大学人类学教授，她在于 Sirius XM 第 111 频道播出的《Knowledge@Wharton》节目中谈到了自己的研究发现。她概述了普遍存在的误区和过时的做法，并就如何减轻求职过程中的压力提出了建议。
以下是经过编辑的对话文字稿。
Knowledge@Wharton：我们先来谈谈人们目前在求职过程中做得最好的几件事，再谈谈一些最常见的错误。你观察到了什么？
伊拉娜·格申：人们越来越善于研究自己有意加入的公司，也更认真地思考自己想做什么样的工作。这是让我印象特别深刻的一点：人们越来越会判断自己可能即将加入的职场，是否真是自己想要置身其中的地方。
他们做得最糟糕的是什么？据我所知，有两件事似乎占用了人们大量时间，却是在浪费时间。他们做这些事未必有什么错，但问题在于，什么会让求职过程变得更漫长？其中一件似乎耗费了许多人不少时间，却没有带来他们期望的成果，那就是个人品牌塑造。人们花很多时间确保自己的网络形象反映出他们眼中的真实自我，而在招聘方看来，似乎没人关心个人品牌。不过，正如你所知，塑造个人品牌要花很多时间。
另一件人们似乎在做的事——我花了一段时间才弄明白它为何以及如何占用了许多人的大量时间——是专注于弱关系或薄弱联系，以此求职。过去，人们常通过弱关系或薄弱联系找到工作。这种方式在 20 世纪 70 年代曾经非常有效，但如今科技发生了巨大变化，求职的痛点已从最初设法得知有这份工作，转变为思考如何让招聘经理或招聘人员在一大堆简历中注意到你。
现在的问题更多在于如何引起注意，而不是如何得知这份工作存在。弱关系在这方面帮助不大。事实证明，职场关系很有帮助：有人在你以前的工作中认识你，并能谈谈你作为员工是什么样的人。
Knowledge@Wharton：你认为 LinkedIn 目前有多大用处？它似乎已成为人们与他人建立联系的首选平台之一。显然，正如你提到的，在这个数字时代，求职时需要利用这一渠道，但我不认为它能包办一切，成为唯一的依靠。
格申：没错，当然不是。我采访过的每个人其实都有点摸不着头脑，不知道 LinkedIn 到底有什么用；他们都希望它能比实际情况发挥更大的作用。我认为，假如你想在一个人们积极使用 LinkedIn、也愿意回复 LinkedIn 消息的社交圈子里找工作，那么它确实很有效。但关键不一定只是 LinkedIn，而是你认识的人如何使用它，以及它是否运作良好。Facebook 之所以效果很好，部分原因在于人们把它当作一个社交平台来使用，并让它发挥作用。
LinkedIn 作为招聘人员的数据库，似乎非常有效。因此，如果你在找一份只要被招聘人员注意到就有机会获得的工作，那么在撰写 LinkedIn 个人资料时，确保包含合适的关键词，让招聘人员注意到你，似乎非常重要。
LinkedIn 还有一项重要功能，就是充当人名录。如今人们不断从一家公司跳到另一家公司。如果你认识某个人，却不熟到能通过公司联系方式以外的其他方式联系对方，那么 LinkedIn 就像一本电话簿，非常好用。
Knowledge@Wharton：塑造个人品牌需要投入不少金钱和时间。你参加过一些个人品牌研讨会——在那里学到了什么？
格申：我很想了解当下流传着哪些求职建议，所以参加了许多面向求职者的免费个人品牌研讨会，学习如何打造个人品牌。人们说，你需要找出三四个能够体现真实自我的词语，然后确保自己的网络形象和线下互动都与这三四个词相符。
人们还反复强调，重要的是这些词确实能体现你的真实自我，不能只是你觉得可能管用，或用起来比较顺口的词——必须因为它们真实可信而管用。这让我很困惑，因为我实在想不明白为什么这些词必须反映真实的自我。在这种情况下，人们很擅长塑造一种人设——在职场或特定情境中扮演的角色。只要确实有效，这个人设未必非得从根本上符合他们的真实本性。但这正是个人品牌理念所倡导的一部分。
Knowledge@Wharton：部分原因在于，公司不仅希望应聘者在业务层面契合，也希望他们适应公司的组织结构。他们不想雇用一个会让其他员工感到非常难受的人。
“求职的痛点已从最初设法得知有这份工作，转变为思考如何让招聘经理或招聘人员注意到你……”
格申：哦，我完全同意——我只是不认为个人品牌塑造是判断一个人是否会让别人感到难受的好方法。有件事让我觉得很有意思：在我的生活中，那些在不同情境下始终如一、表现完全相同的人，往往是最令人讨厌的。
Knowledge@Wharton：你还提到，这可能是一个地区性问题。在西雅图找工作、与人建立联系，显然和在纽约市、密苏里州或蒙大拿州有所不同。
格申：我发现，这一点在各地对员工预期在一家公司任职多久这件事上确实成立。我大部分研究都在旧金山进行，当地人预计一份工作的任期是两三年；而在中西部，人们预期的任期更接近五到八年。因此，湾区的人看到来自中西部的求职者时会说：“等等，你待得太久了，太不求变了。”这确实成了一个问题。后来我和在芝加哥面试工作的人聊过，他们觉得很沮丧，因为总有人对他们说：“可你老是跳槽，不够投入。”他们会回答：“但在我所在的地区，这样的任职时间很正常。”
Knowledge@Wharton：我觉得很有意思，因为人们是根据个人资料中的信息形成看法，但一个人频繁跳槽或不频繁跳槽，背后可能有各种不同的原因。
格申：完全正确。
Knowledge@Wharton：家庭、健康问题等等——归根结底，只有真正坐下来和当事人谈一谈，才能弄清这些情况。
格申：或者，也可能是因为他们在工作单位过得非常开心。
Knowledge@Wharton：没错。那么在某种程度上，人们求职时需要自己充当营销机构吗？
格申：我希望不用。我真的非常希望不用。我认为这是我们受到压力、不得不去做的事情，而被迫这样做的人，在很多方面都对此很不满意。就像我说的，这需要花很多时间，让求职过程变得问题重重，以至于人们很难一边工作一边找工作，可这偏偏就是人们被要求做的事。作为一个社会，我们需要想出不同的招聘方式，不要把这些不可能承受的压力施加在人们身上。
Knowledge@Wharton：谷歌正在这一领域启动一项新业务——求职版谷歌。
格申：这很有意思。我想知道，他们会做些什么不同于现有服务的事——因为你真正需要的许多工作信息，未必能通过网上互动获得。我认为 Glassdoor 对人们很有帮助，能让他们了解工作场所的情况；但职位描述，以及公司像管理招聘门户一样精心维护的网站信息，对求职者未必那么有用。我不知道谷歌在这方面具体要做什么，但如果他们能让人们分享关于工作实际情况的信息，那会很值得关注。
Knowledge@Wharton：马蒂在宾夕法尼亚州斯克兰顿。马蒂，欢迎参加节目。
马蒂：我想谈一点看法，也有一个问题。就求职而言，我认为最重要的是目标明确。要有计划，就像制定商业战略一样：你想做什么样的工作，想去哪里，想和谁共事。外面有很多信息，你可以据此了解这些情况；但要制定明确的计划——遗憾的是，这确实需要付出努力。
“湾区的人看到来自中西部的求职者时会说：‘等等，你待得太久了，太不求变了。’”
格申：我认为你完全正确。我一开始说的就是这个。有人问人们在哪些方面做得很好，答案是，他们越来越善于研究公司、认真思考自己真正想要什么，并判断一家公司是否真的能为他们提供这些。我认为你说得对，在这方面深思熟虑、目标明确，并且知道如何做好研究，确实很有帮助。
Knowledge@Wharton：感觉现在有更多人认为，自己必须投入精力制定策略。
格申：我认为他们确实得这么做。是的。让我觉得很有意思的是，研讨会会根据人们所求职位的级别分组，提供的建议也各不相同。想做高层管理的人会得到他们需要的建议：多做研究，认真从战略角度思考想与哪家企业合作，并把受聘看作与企业合作，而不是成为一名员工——如果你明白我的意思。
面向普通求职者的研讨会——尤其是面向较低级别的白领岗位求职者的研讨会——告诉人们：“这套策略只是为了找一份工作。”有时也有人会谈到以更有策略的方式求职，但如果每个人都能更有策略地思考某个工作场所是否适合自己，那会很有帮助。
这也可能促使公司以更好的方式对待求职者。现在，公司面临的压力并不大，因而不会尽力善待求职者——比如告知他们职位何时不再开放，或提供足够的信息，让他们知道工作实际情况。求职者对招聘过程中受到的恶劣对待怨言很多。
Knowledge@Wharton：这需要改变人力资源管理方式，其中一部分会涉及沟通，我想也会涉及背后的技术。
格申：是的，有可能。我认为可以用技术解决方案，让所有求职者和招聘网站都知道职位何时已招满。
Knowledge@Wharton：没错，但如今仍有公司不这么做，这有点令人惊讶。尽管我们的技术如此先进，你还是会看到一些职位仍在招聘网站上发布，而这些职位一个月、两个月、三个月前就已经招满，却仍然被列为人们可以申请的工作。
格申：没错。我认为这让人非常沮丧。
