新的分析探讨了对表现不佳者进行处罚，还是对表现良好者给予奖励，哪种激励更为有效。
研究人员发现，处罚会在次月带来更好的表现。
然而，对处罚或奖金的敏感度会随时间下降，并且存在一个转折点，超过该点后奖金会变得更为有效。
组织应当惩罚表现不佳的员工，还是应当仅限于奖励表现良好的员工？这并非一个简单的问题，因为经济激励是雇主工具箱中的重要组成部分。Wim van der Stede及其同事发现了证据，表明当员工受到处罚后，其表现会在次月有所改善。然而，他还发现，随着金额增加，处罚和奖金的敏感度都会递减。处罚的敏感度递减速度更快，由此形成一个转折点，超过该点后奖金会变得更为有效。
在经济激励方面，一种普遍的假设是奖金的效果优于处罚，事实上，组织中很少在实践中观察到处罚。普遍的立场是，员工不应因表现不佳而“被迫付款”；相反，他们只应“不获得”本可以或本应因表现更好而获得的奖励。此外，从实际操作看，企业不能轻易或依法要求员工“向其付款”，除非是作为对因“做假账”或其他形式作弊而“获得”（但显然并不应得的）奖金的“追回”。
但这些并不是我在谈论激励时所指的“处罚”。就激励而言，如果存在任何处罚，通常并非“支付”，而是从已获得的奖金（或其他超出基本工资、被“存入”账户且余额可升可降的金额）中“扣除”。因此，奖金中的处罚（malus）机制表现为减少薪酬，而非支付款项本身。
当然，还有行为层面的问题。尽管在工作中奖金比处罚更为普遍，但如果确实存在任何处罚，作为个体，我们对奖励与惩罚的组合都再熟悉不过，尤其是在成长过程中。（还记得那些你带着“糟糕”的成绩单回家的时候吗？）而行为学文献（涵盖经济学、教育学及许多其他领域）表明，惩罚可以（尽管并非无条件地）引发有益的行为反应，无论是纠正行动、更加努力，还是随后表现的改善。因此，从理论上讲，正向与负向强化机制都可以有效并“激励”行为改变（或例如带来更好的表现）。话虽如此，证据的总体平衡也表明，虽然人类对奖励的预期和对惩罚的恐惧都会做出反应，但在其他条件相同的情况下，选择源自奖励预期的激励可能是最为稳妥的做法，因为这是一种积极的体验，而非源自处罚的消极体验。
但“处罚”究竟是什么？在工作中，往往在未能获得奖金时，人们就已感到受到了处罚。如果奖金是“可获得的”，尤其是当人们对其有所期待时，那么错失获得奖金的机会本身就已经足够糟糕了，不是吗？因此，你并不一定要从员工那里“拿走钱”，他们才会感到受到了处罚。可以将其视为“隐性”处罚。因此，在组织中，包含显性处罚的激励制度的有效设计仍未被充分理解，原因不仅在于这类处罚很少见且遭到回避，还在于其复杂性：在行为层面（处罚是否有效？）、在情境层面（如果有效，在什么情况下有效？），以及在实践层面——即便在可行的情况下，它们会对员工关系等方面产生哪些影响？
在2020年的一项研究中，我和合作者着手利用一份独特的数据集来探讨这些问题，该数据集来自中国一家电子芯片制造工厂的543名生产线工人，包含他们的绩效数据以及约两年间的月收入。不寻常的是，总薪酬既包括对良好绩效的奖金（完成任务数量超出既定目标的部分），也包括对生产速度慢和工作质量差的处罚。（如上所述，这里的“处罚”也以“扣除”的形式实施，即中国的劳动法规定薪酬不得低于基本工资，因此，处罚只能从工人的加班工资和奖金中扣除。）
简而言之，我们发现，某一个月的处罚对员工次月表现的影响最初更为显著。也就是说，虽然奖金和处罚都带来了生产率的提升，但工人每获得1元人民币（RMB1）的处罚，其工作效率的提升幅度就比获得同等金额奖金时高出一半以上。
然而，随着金额增加，处罚和奖金的敏感度都会递减，但处罚的递减速度更快，由此形成一个转折点，超过该点后奖金会变得更为有效。具体而言，在该数据集中，当奖金达到工人基本工资的约12%时，其对绩效的影响便超过了同等金额的处罚。
这是第一个陷阱。尽管我们观察到，处罚对后续努力和绩效的初始影响比奖金更强，但随着处罚金额增加，其边际敏感度的递减速度快于奖金，因此奖金的边际效应最终会在其数值增加时超过处罚。因此，直言不讳地说，这是一种“好事并不意味着（无限）多多益善”的情形！
但即便在“良好”的范围内，也存在第二个陷阱。也就是说，尽管在一定范围内，处罚可以有效提升后续绩效，但雇主仍有若干理由对实施处罚保持审慎。事实上，我们还发现，处罚对员工离职率有影响，尤其是高技能员工在受到处罚后更有可能离职。因此，显然，虽然处罚在一定程度上可能是提升即时生产率的有效刺激手段，但员工并不喜欢处罚。而企业最不希望失去的人，可能会对处罚做出最为负面的反应并选择离职。
总体而言，我们表明，在特定情境下（本研究中为制造类工作）并在一定程度内，处罚可以作为一种“激励”发挥作用。然而，使用处罚也可能对员工的积极性、留任以及劳动力素质产生长期的“意外后果”。因此，在设计有效的激励制度时，必须权衡多方面的重要取舍。这些取舍把握不当，就会产生意外后果。但企业也不希望低效率和低质量的工作持续存在。因此，如何“最优地”激励员工仍是一项艰巨的任务，但这是任何组织都不能忽视的课题。
