出色的销售业绩提高了员工获得晋升的可能性，但也与新任经理下属的销售额下降有关。
在闲聊中，提及彼得原理的一个变体——即管理者往往会“升到自己无法胜任的职位”——常常会引来一阵轻笑，尤其是在不称职的经理手下工作的人。但在晋升与彼得原理（美国国家经济研究局工作论文第24343号）艾伦·本森、丹妮尔·李和凯莉·舒研究了214家企业的员工销售业绩和晋升做法，并发现证据表明彼得原理确实存在。
研究人员发现，不考虑销售代表相对的管理潜力而提拔业绩出色者，代价实际上相当高。研究结果表明，企业要么在做出糟糕的晋升决策，要么已经接受了这样一种观点：偶尔提拔错人，是维持员工积极性必须付出的代价。
这一原理最早见于1969年出版的著作《彼得原理：事情为何总是出错》，作者是劳伦斯·J·彼得和雷蒙德·赫尔。此后，这一原理引发了经久不衰的兴趣、探讨与幽默。其主要论点包括：晋升决策往往依据候选人在当前岗位上的表现，而不一定依据他们胜任未来管理岗位所需的技能；优秀员工也并非总是某些管理职位的最佳人选。
目前的研究人员试图通过一项大规模研究，检验这些假设是否适用于员工绩效和晋升决策。值得注意的是，他们的数据集包含员工在管理岗位上的表现信息，因此可以研究某些晋升最终是否会给企业带来代价。
研究人员利用一家销售绩效管理软件公司的数据，获取了样本企业及数万名员工的匿名记录。他们观察了1,500多名晋升至管理岗位的员工、1.56亿笔销售交易，甚至还掌握了任职者的工作特征，包括他们是独立工作还是协同工作。这些员工都在制造业、信息技术和专业服务行业从事销售工作。
数据显示，业绩出色的销售代表确实比其他员工更有可能晋升至管理岗位。销售积分翻倍，会使销售人员获得晋升的概率相对于晋升的基准概率提高14.3%。
研究人员还发现，晋升前的绩效数据可能会对新任经理晋升后的价值作出负面预测：新任经理晋升前的销售额每翻一倍，其每位下属的销售业绩就会下降7.5%。
另一个颇出人意料的发现是，新近晋升的经理此前销售业绩相对较差，与其下属业绩显著提升有关。这种负相关关系符合这样一种看法：如果企业的晋升政策使销售业绩不佳的员工更难获得晋升，那么尽管销售表现较差仍获晋升的人，理应是更好的经理。
有一个关键且可观察的特征，有助于预测哪些销售人员可能成为更好的经理：他们是否有在销售团队中协作工作的经验，而非只独立工作。研究人员发现，平均而言，有协作经验的员工担任经理时业绩更好。
研究人员强调，许多企业似乎知道，提拔业绩顶尖的销售人员，可能会牺牲其他更适合担任经理的人选，这其中存在权衡。为了维持简单明了的激励机制、激励销售岗位员工，企业接受了管理质量下降所带来的代价。
研究人员总结道：“对于任何企业或机构而言，如果在组织层级中的一个层级取得成功所需的技能，与在更高层级取得成功所需的技能有所不同，那么激励与人岗匹配质量之间的权衡很可能都是一项重要考量。”
——杰伊·菲茨杰拉德
