2019年，领导工作十分艰难。领导者正面临前所未有的审视。在社会层面，我们对领导者的动机和能力持怀疑态度。他们为何想要领导？他们是否胜任这份工作？认为领导者不再像过去那样拥有强大权力，这并非激进的观点。
皮尤研究中心（Pew Research Center）近期的一项研究发现，与年长成年人相比，美国年轻人对宗教领袖、警察和商界领袖表示有很大或相当程度信任的可能性更低。在澳大利亚，斯威本科技大学的澳大利亚领导力指数（Swinburne University’s Australian Leadership Index）显示，人们对政党提供真正领导力的信心正在下降。
今天与领导者交谈，他们会告诉你，其角色既受到约束，又同时受到削弱；由于他们越来越需要为结果负责，却又并不真正掌控结果，因此感到自身处于暴露之中。
这些正是我们与来自各类组织的领导者开展近期研究时所涉及的主题，我们在研究中询问了他们领导者如何改进。
我们开展了一系列深度访谈，每次持续45至60分钟，访谈对象是来自公共和私营部门各类机构的负责人，涵盖专业服务、能源、银行、教育、宗教组织、政治和媒体等领域，以及其他行业。访谈过程均经过录音、转录，并独立进行主题分析。我们的25名英国领导者样本中，全部为其所在机构的负责人（80%）或高层团队成员（20%）。样本中男性占60%，女性占40%，年龄介于35至70岁之间。
纵观整个（董事）会议室，我们听到领导者们表示，要想让组织取得成功，必须实现一种转变：从“英雄式”的个人主义领导，或“自我”，转向承认内部和外部生态系统的领导方式，即“生态”。
我们并非认为传统的领导方法已完全过时。然而，许多领导者成长过程中所具备的技能和领导特质，已不足以支撑当今的有效领导。
以下是领导者今天可以采取的五项措施，助力其组织成功迈向未来，并从“自我”转向“生态”。
1. 通过问责与透明度培养忠诚度
领导者告诉我们，传统的等级制权力结构已经式微。他们再也无法仅依靠职级或职位来赢得成员的忠诚与行动支持。相反，领导者必须通过问责与透明度来培养忠诚度。
“如今，你必须学会主动接触组织内的反对者。过去，你可以反对他们，或者无视他们。但现在已经行不通了——你必须把他们视为背景的一部分来与之合作，”一位地方政府领导者说道，“我能单方面做的事情非常有限，在地方政府这样竞争激烈的环境中，只有与他人携手合作才有可能取得成功。在某个项目中，遇到了很大阻力，我们无法理解，我也无法让这位先生同意。我意识到我必须在这段关系上投入大量时间，而这正是我们不太擅长的——在正式会议之外为他人抽出时间。我们曾举办领导力发展研讨会，但那与建立关系并不是一回事。我认为他看待世界的方式与我非常不同。过去我可能直接推翻他的意见，但今天你必须与“敌人”合作。社交媒体的力量意味着，他们的影响力很可能比你更大。”
在这个充满争议的世界里，围绕共同价值观建立组织忠诚与团结的理想变得更加脆弱。领导者不再能够理所当然地获得尊重与服从；异议和冲突已成为新常态。承诺、忠诚与信任往往趋于短期化，人际关系也更具交易性，从而削弱了领导者的影响力。领导者必须适应与持有多元观点的人共事。（关于多样性的更多内容，请参见第5点。）
要与这种多元性共事，甚至与“敌人”共事，透明度至关重要。“每个人都能获取信息。你必须预料到，人们迟早会知道大部分事情，尤其是你不希望他们知道的那些事情，”一位律师事务所负责人告诉我们。
在社交媒体时代，领导者需要习惯于全天候、全方位的审视。他们必须接受自身存在脆弱性，并且必须能够坦然地在公众面前学习。领导力是一场公开的对话，在其中你必须承认错误与无知。
领导者的办公室似乎拥有玻璃墙和透明的门——总体而言这是好事，尽管有时可能令人不太自在。
2. 塑造叙事，塑造环境
领导者就像农民。农民并不直接种植庄稼，而是为庄稼的生长创造条件。同样，领导者必须塑造其组织运营所处的叙事和环境，否则组织将无法生存。
首先，领导者必须自问，他们是在帮助组织讲述自己的故事，还是在照搬他人的剧本。“领导者需要走出去，塑造故事，而不是在你所继承的框架内工作，”一位学校负责人告诉我们，“在试图影响学生之前，我首先需要理解并与他们对世界的看法建立联系。”
其次，领导者必须培育目标。员工越来越渴望有意义的工作。他们希望感受到自己的组织正在为社会做出积极贡献，而这一贡献超越了股东价值或政府政策的要求。
第三，领导者需要坦然面对不可预测性、模糊性和悖论。在一个充满根本性不确定的世界里，专注于“已知”的事物并沉溺于舒适区是有风险的。“如果说未来曾经可以预测，那么现在肯定已经不可能了！”一家广告公司负责人表示，“如果我在某个议题上做决策时感到很舒适，那通常意味着我在做别人的工作，我已经不再是领导者，而变成了管理者。”
为此，应理解领导力是一场对话。当领导者发言时，不仅应描述既定的现实，还应致力于改变人们的认知。领导者通过有意识地引导组织内正在进行的各种对话，并确保合适的人以恰当的方式进行恰当的对话，来塑造和发展组织。
3. 释放组织的集体智慧
知识既存在于个人之中，也同样存在于网络和集体能力之中。领导力与其说在于提供答案，不如说在于释放组织内部的集体智慧。
优秀的领导者应当促进并加强组织生态系统内部的联系与协作，以释放这种集体智慧。同样，领导者应将领导力视为系统中一种涌现且共享的属性，并鼓励创造条件，使其他人也能承担领导角色。
4. 让结构随成员的意见不断演进
组织中并不存在“完美的结构”。更好的做法是将结构视为一种需要不断演进的事物，并吸纳领导者与成员的意见。
组织结构一旦建立，就容易积累权力，并可能成为进一步发展的束缚。在确定结构时，领导者应专注于将结构和规则降至最低限度，并挑战权力基础。
此外，领导者应构建能够赋予成员能动性并促进其参与的结构，让能力（而非声望和地位）来解决问题并决定组织的影响力。
5. 拥抱多样性
“联结与指导同样重要，”一位受访的医院首席执行官表示，“我们医院由一个30人的领导团队管理，我担任主席，团队每周开会一次。这一规模是我们觉得可以有效管理的上限，同时也能真正代表并联结员工中多样化的观点。”
你的组织不是一种文化，而是多元文化的集合。如今的工作场所极其多元，已超出任何个人能够全面理解其各种差异的能力范围——而好的想法可能来自任何地方。
领导者必须适应多样性，认清自身的假设与偏见，并对组织内不同的观点保持开放态度。他们还应认识到，每个人都拥有多重身份——家庭、社区、工作——并更好地利用这种多元性。
成功的领导者致力于提高多元化成员的参与度，尤其是在解决复杂问题时，并且往往必须做好与相互冲突的价值体系共事的准备。如果将人们排除在问题分析和解决之外，组织就会失去不同的视角和创造力来源。而通过允许成员将更多的外部身份带入组织，领导者将能够促进更具创新性的解决方案，以应对各种挑战。
当人们面临重大逆境时，总会寻求富有魅力的英雄式领导者。但当今的领导者必须抵制成为救世主的冲动，转而致力于营造条件，使其团队成员同样能够参与组织领导的过程。
