本周，英国工业联合会（CBI）伦敦总部里，大家都在讨论一个问题：什么才是推动女性在商业和管理领域发展的变革性因素？我参加了由CBI、国际金融公司（IFC）和国际劳工组织（ILO）共同组织的一天会议，与私营部门领袖——包括来自世界各地雇主组织的代表——一道交流。我们回顾了最新研究，分享了最佳实践，并探讨了克服实现高层更大性别多元化过程中“顽固瓶颈”的方法。
尽管管理团队多元化的商业价值显而易见， ILO最新报告 显示，全球最大企业的首席执行官中，女性占比仅为5%或更低。 《2014年全球性别差距报告》 显示，自2006年以来，经济参与方面的差距仅缩小了4%。按照这一趋势，全球需要81年才能弥合这一差距！
面对这一艰巨挑战，我们能够如何携手弥合这一差距？
在IFC，作为世界银行集团成员以及专注于发展中经济体私营部门的最大开发机构，我们已将兼具良好商业价值和发展意义的性别智慧型解决方案，融入投资和咨询工作，同时推进内部多元化与包容议程。
IFC财务部不仅推出了首只 女性创业债券 ，以吸引更多投资投向女性创业者，同时也担任内部多元化与包容倡导者，支持IFC多元化与包容理事会为招聘、留用和提拔更多女性所作的努力。
同样，通过 女性银行业务、 更好工作、 她们工作和 女性董事会成员等倡议，IFC正与私营部门客户合作，帮助女性创业者拓展业务、改善女性的就业机会和工作条件，并提升女性作为领导者的发声能力。
最重要的是，IFC认识到，成功有赖于与合作伙伴和利益相关方分享知识、最佳实践和经验教训，正如我们在伦敦会议上所做的那样。以下是IFC一路走来总结的三点重要经验：
数字并非全部：过于关注数字可能会让人忽略全貌。 IFC委托开展的巴基斯坦董事会性别多元化研究 表明，在有女性董事的KSE 100指数企业中，72%为家族所有企业；这些女性董事是家族成员，往往承担有限的职责。因此，IFC在主要城市举办了一系列前所未有的圆桌讨论和培训，提升了150多名女性经理和董事的能力。政策制定者修订了《巴基斯坦公司治理准则》，鼓励将性别多元化纳入董事会组成的关键考量。
缺少男性倡导者和合作伙伴，进展有限： 公共部门与私营部门之间、私营部门内部以及与男性性别平等倡导者之间的合作，是取得更有希望且可持续成果的关键。澳大利亚的 男性变革倡导者倡议 是一个很好的范例：其中，拥有女性董事的企业男性首席执行官会游说没有女性董事的企业首席执行官。人们携手合作，就能成就大事！
孤立地推动女性担任领导职务，成效有限： 在IFC，我们认识到，采取更全面的性别平等方法，并实施性别智慧型解决方案，在消费者、员工、供应商、领导者和社区利益相关方等方面赋予女性经济权能的企业，能够取得更可持续的成果。让整个企业参与讨论，可以创造独特的协同效应，帮助各业务部门和单位应对诸如缺少按性别分类的数据系统，以及建立推动行为改变的激励机制等挑战。
展望未来，伦敦会议激发的势头让我感到乐观和振奋。今年是一个独特的机遇：借助北京+20和可持续发展目标（其中包括一项目标和具体指标，专门关注性别问题），我们可以继续聚焦这一议题。在持续重视知识分享与合作伙伴关系的同时，IFC将继续与客户企业合作，设计性别智慧型解决方案，以改变商业文化、推动成果并促进包容且可持续的增长。
本文最初发表于 世界银行“声音”博客。 本文发表并不意味着世界经济论坛认可其中的观点。
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作者：巴哈尔·阿尔沙里夫（Bahar Alsharif）是IFC副财务主管，在财务运营和投资组合管理方面拥有25年以上经验。
图片：同事们在办公室外交谈。路透社。
