自2015年3月1日起，意大利所有新签订的无固定期限合同均提供分级保障，即在解雇时支付遣散费（见 Lexology 2015）；遣散费会随着任职年限逐步、稳定地增加，不会出现重大断档。这些新合同还缩小了法官在审理解雇是否公平的司法程序中可判令雇主支付的赔偿范围，从而降低了解雇实际成本的不确定性。这种针对无固定期限合同的就业保护设计，很大程度上借鉴了意大利（Boeri and Garibaldi 2006 and 2008）、法国（Cahuc and Carcillo 2006, Blanchard and Tirole 2008）和西班牙（Bentolila et al. and Le Barbanchon 2012）劳动经济学家提出的方案，旨在减少合同上的双重分割，改善工作场所人力资本投资的激励，并减少低效率解雇。
意大利推行新型无固定期限合同的经验，对于提高“大衰退”之后创造的就业岗位质量，可能具有重要参考价值。欧洲新增岗位大多是临时岗位。根据 EU-SILC 数据，2006年至2012年间，欧盟新招聘中固定期限合同的占比平均增加了15个基点；在对长期（无固定期限）合同实行严格就业保护的国家，这一比例甚至高达90%。这些岗位人员流动频繁，从一个临时合同岗位转到另一个岗位之间，往往夹杂着多次失业期。此外，这类岗位通常工资较低，接受在岗培训的比例也低于平均水平（OECD 2014）。换言之，企业并未投资于大多数新创造的岗位。此外，即使在需要大量在岗培训的行业和职业中，远离长期任职岗位的趋势也显而易见（例如专业服务业，以及其他在发达经济体中具有更大增长潜力的职业）；而且，劳动者最初的人力资本投资可能难以得到有效监测。因此，理解临时就业的扩散及在岗培训投资不足的原因，对于提高未来几年创造的就业岗位质量至关重要。
为什么要实行分级保障？
在一篇近期论文（Boeri et al. 2014）和 一份新的 CEPR 政策洞见中，我们评估了分级保障合同是否最优。我们表明，在相当广泛的情形下，随任职年限增加的遣散费能够提高生产率、减少低效率解雇，并促成劳动力的有效配置。对于劳动者机会主义行为（道德风险），如果雇主无法充分监测其对企业专用人力资本的投资，遣散费是一种有效的应对方式。为避免逆向选择，政府必须规定遣散费：如果企业完全不设定相同水平的遣散费，积极性不足的劳动者就会全部流向提供最高遣散费的企业。当个别劳动者的培训成本随任职年限（及年龄）增加，且法官对年长劳动者给予更多保护时，遣散费应随任职年限增加。即使解雇会带来财政外部性，最优遣散费也应随任职年限增加。例如，失业救济也与任职年限挂钩，和/或就业机会随年龄增长而下降时，便是如此。
激励方面的考量，尤其是遏制怠工（Shapiro and Stiglitz 1984），也表明，因劳动者不当行为而作出的纪律性解雇，其遣散费应低于经济性解雇。但与此同时，这种差异，尤其是在举证责任至少部分由劳动者承担时，会诱使雇主采取策略性行为。对于不公平解雇，应设定更高的遣散费，以防止企业转而采取纪律性解雇，即便实际解雇纯粹是出于生产率方面的原因。不同类型个别解雇对应的遣散费水平存在差异，加上相关信息不对称，会扩大法官的自由裁量权，从而使解雇成本更难预测；许多雇主对此颇为强调。深入考察法律制度后，我们可以厘清司法程序识别雇主或雇员机会主义行为的效率，与纪律性、经济性及不公平解雇的最优遣散费水平之间的联系。最后，监督方面的问题可以解释为何小企业通常不受最严格的就业保护法规约束。在小企业中，雇主更容易在法庭上证明劳动者存在机会主义行为，因为他们能够更好地监测和记录劳动者为提高岗位生产率所作的努力。
上述研究结果有助于评估雇主在两种用工合同之间的招聘激励：一种是在终止合同时需要支付遣散费的合同，另一种是终止时不支付遣散费的“双重分割”合同。这个选择涉及一种权衡：创造“低生产率、低工资”岗位，还是创造“高工资、高生产率”岗位。其机制如下——设想一位雇主必须在以下两种新聘员工的合同制度中作出选择：
提供无固定期限合同，但解雇成本高且不确定；
提供在终止时无需支付遣散费的临时岗位。
如果雇主提供临时合同，当劳动者的努力无法得到充分监测时，雇主很难促使劳动者进行回报不确定的投资。如果她提高工资以奖励培训投资，就会使劳动者工资高于其外部选择。她通常很难承诺不会解雇那些投资于岗位专用人力资本、但由于外生原因，其努力未能转化为足够高的生产率、无法与提高后的工资水平相匹配的劳动者。法定就业保护也无法提供这种承诺机制，因为合同是临时的，因此不涉及任何解雇成本。因此，采用临时合同招聘的雇主无法应对培训投资相关的道德风险，尤其是在劳动者的努力难以充分监测时。由此，选择临时合同往往会导致工资随任职年限保持平稳（前提是劳动者的外部机会随时间保持不变）、劳动者人力资本投资较少，以及一旦遭遇负向生产率冲击就被解雇。
如果雇主改为提供无固定期限合同，她就可以承诺未来支付更高工资（因此，对机会主义行为施加更高惩罚），并将法定就业保护作为一种承诺机制。事实上，遣散费会缩小留任员工较高工资与外部机会之间的差距，使雇主在相当广泛的情形下都不愿解雇投资者中的“倒霉者”。
实践安排
意大利《分级保障合同》（‘Contratto a Tutele Crescenti’）自今年3月7日起生效。此前，员工人数超过15人的企业所签无固定期限合同规定，若发生不公平解雇，必须恢复劳动者的职位。虽然这种复职很少发生（典型年份约有3,000起），但它强烈抑制了企业通过无固定期限合同招聘，因为即使任职时间很短，解雇成本也可能非常高（最高可达36个月工资）。复职也是一种强有力的威慑，因为雇主可能面临漫长的审理，最终还可能被要求恢复劳动者职位，并在审理期间向劳动者补发工资。
新合同以流量方式引入（仅适用于新招聘人员），但从今以后将成为意大利唯一允许使用的无固定期限合同类型。员工人数增长至超过15人门槛的企业，其所有劳动者也将适用该合同。
新合同取消了经济性解雇后恢复职位的可能性，对纪律性解雇也几乎完全取消了这一可能性。基本上，合同仅在不公平解雇时提供保障，即强制支付遣散费，并随任职年限稳步增加（每年增加两个月，最低为四个月，最高为24个月），如图3所示。公平的经济性解雇（以及公平的纪律性解雇）在任何任职年限下都不向劳动者支付遣散费；与此同时，雇主可在通知解雇时提出中等水平的遣散费（每任职一年支付一个月工资，最低为两个月，最高为18个月）。如果劳动者接受这笔款项，就不能起诉雇主。图2将这项补偿称为“rupture conventionelle”，因为这方面仿照了法国法律。
员工人数低于15人的企业，解雇补偿为每任职一年支付一个月工资，最低两个月，最高六个月。
图1：意大利《分级保障合同》（‘Contratto a Tutele Crescenti’）
参考文献
Bentolila, S, P Cahuc, J Dolado, and T Le Barbanchon (2012), “经济衰退时期的双层劳动力市场：法国与西班牙”, Economic Journal 122: F155–F187.
Blanchard, O and A Landier (2002), “部分劳动力市场改革的反常影响：法国的固定期限合同”, Economic Journal 112, F214–F244.
Blanchard O J and J Tirole (2008), “失业保险与就业保护的联合设计：初步探讨”, Journal of the European Economic Association 6(1): 45-77.
Boeri, T and P Garibaldi (2006), “通往稳定的道路”，见 www.lavoce.info，5月8日。
Boeri, T and P Garibaldi (2008), “一份面向所有人的新合同”，Chiarelettere。
Boeri T, P Garibaldi, and E Moen (2014), “遣散费探析”，CEPR 讨论论文。
Lazear, E (1990), “工作保障条款与失业”, Quarterly Journal of Economics105(3): 699–726.
Lexology (2015), “意大利：影响终止雇佣、大规模裁员、高管及法定遣散费（TFR）的新规定”。
OECD (2014),《就业展望》，巴黎：OECD。
Shapiro, C, and J E Stiglitz (1984), “均衡失业作为劳动者纪律约束工具”,American Economic Review, American Economic Association 74(3): 433-44, June.
本文由 Vox EU合作发表。发表本文并不意味着世界经济论坛认可其中观点。
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作者：Tito Boeri 是米兰博科尼大学经济学教授、Fondazione Rodolfo Debenedetti 科学主任，也是 LaVoce 的创始人。他是 CEPR 研究员。意大利籍 Pietro Garibaldi 现任都灵大学经济学教授及 Collegio Carlo Alberto 主任。他是 CEPR 研究员。Espen R. Moen 是 BI 挪威商学院经济学教授。
图片：Matteo Achilli（右）与一名助手在其位于罗马以北 Formello 的办公室工作。路透社/Tony Gentile
