数字媒体正在改变组织的工作方式。技术赋能与工作民主化这两大因素，正推动企业将工作解构、分散，并使其与雇佣关系脱钩。这反过来又在改变企业组织员工和奖励员工的方式。
“企业之外，价格变动引导生产，生产则通过市场中的一系列交换交易来协调。在企业之内，这些市场交易被消除，取而代之的是由企业家协调者来指挥生产的复杂市场结构。”——罗纳德·科斯，《企业的性质》，1937年
上述引文是我们认为工作在组织内部完成的主要原因的基础。然而，上述因素的快速变化正在动摇这一根本信念。例如，全球领先的技术人才提供商之一Topcoder拥有700名员工，却有超过70万名自由职业者可为其客户提供解决方案。又如，优步在美国有超过16万名司机，但只有约1000名员工。
我们可以把这些例子视为仅与特定类型工作相关的有趣轶事，也可以更深入地理解它们的实质：它们是一种根本性变革的标志，这一变革正在改变我们对工作、组织和回报的诸多认知。据某些估算，全球劳动力中有22%被归类为临时性用工（即他们并非传统意义上的雇员）。因此，证据表明，这远非孤立现象。
Topcoder、Upwork和Tongal等人才平台正在改变工作方式：它们使企业能够接触到最有能力的自由职业者，同时为这些人才提供的机会和回报，远超传统雇佣所可能带来的。麦肯锡公司的一项近期分析表明，此类人才平台到2025年可为全球GDP增加2.7万亿美元。正如您将在下图中看到的，这些收益很大程度上来自消除传统雇佣所造成的摩擦点。
但是，正如许多人所主张的那样，这种脱离传统雇佣的转变是否预示着中产阶级的消亡以及有意义、高薪工作的终结？未必如此。下图详细展示了“新型工作”的可怕与美好两面。与任何变革一样，总会有赢家和输家。
那么，我们该如何驾驭这个超越雇佣的世界？这些变化是否意味着我们应当将所有工作都交由自由职业者承担？我们是否应当把公司拆分为由技能人才组成的灵活网络？抑或我们应当固守久经考验的雇佣观念，用于最关键的工作？答案一如既往：视情况而定。我们需要一个框架，帮助我们理解组织中各类待完成工作可供选择的方案。下面的框架为我们驾驭这些选择提供了一幅路线图。
左侧是传统雇佣。工作被构建为岗位，集中于同一时间和单一空间，并通过雇佣关系执行。组织自成一体、封闭、内向、保守，形态僵化。薪酬方案是永久性的、整体上一致的，并采用传统要素（薪资、工时、工作条件等）。
右侧是超越雇佣的世界。工作被解构为任务，分散于不同的时间和空间，并通过众多虚拟关系及雇佣关系之外的市场关系来执行。组织是可渗透的、相互连接的、协作型的，且形态可变。回报是非永久性的、由个人界定的，并采用富有想象力的要素（游戏积分、声誉、使命等）。
我们组织的成功与全球经济的繁荣，取决于我们能否挑战许多关于工作、组织和回报的传统信念。阿尔文·托夫勒在其1970年出版的著作《未来的冲击》中有一句广为人知的论断：“21世纪的文盲将不再是不会读写的人，而是不会学习、不会放下旧知、不会重新学习的人。”
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作者：Ravin Jesuthasan，人才管理全球实践负责人兼Towers Watson董事总经理
本文是由 “数字媒体的人文影响”项目推出的博客系列文章之一。
图片：2014年10月17日，人们在东京商业区的一条街道上行走。路透社/Yuya Shino
