在每个人的职业生涯中，几乎都会至少出现一次这样的疑问：如果换工作，会发生什么？但在职业生涯中，如何才能实现良好的人岗匹配？鉴于工作不稳定性日益增加以及组织变革频繁，人们一直关注可迁移技能，因为这些技能能够提升劳动者的就业能力。然而，这些可迁移技能究竟是什么？当大多数技能都不可迁移时，转换工作的成本又会有多高？
Becker (1964) 提出，企业知识随任期增加而积累，而在更换企业时，所有企业知识都会丧失，这便是企业特定人力资本的概念及其对立面，即可迁移技能。实证研究常以企业任期作为变量，来证明企业知识缺乏可迁移性。然而，这种方法将分析局限于严格的二分法分类，即非此即彼的情形，并忽视了企业知识也可能具有可迁移性。以更换企业为例，例如从一个城市的大学转到另一个城市的大学，委员会工作等大学组织结构方面的知识仍然有用，而关于例如规范差旅费报销的特定州法律等知识则可能不再有帮助。前后雇主之间的相似性决定了转换后知识是否仍然有用。这也意味着，并非所有企业知识都必须是特定的，而是也可能是通用的。Lazear (2009) 通过让企业对通用技能赋予不同权重，提供了一种对企业特定知识建模的不同方法。这些权重生成了可以相互比较的企业特定技能组合，前提是假定一定比例的知识可在企业之间迁移。Gathmann and Schönberg (2010) 通过考察职业知识与工资之间的关系，对这一方法进行了检验并提供了证据。迄今为止，尚无研究考察企业知识在各机构之间的可迁移程度，也就无法验证Becker关于所有企业知识都具有特定性的观点。
企业转换的优势与劣势
Lazear (2009) 的理论认为，如果企业对技能赋予相同的权重，企业转换的成本就更低。在最近的一篇论文（Bublitz 2015）中，我证明了代表技能权重的企业知识结构在决定工资方面起着决定性作用。我运用了一项最新的方法改进，即任务数据（Autor et al. 2003，Poletaev and Robinson 2008，Gathmann and Schönberg 2010），以揭示通常被视为“黑箱”的内容：职业知识和企业知识。此外，本研究还使用了德国联邦就业局提供的代表性数据，涵盖德国150万人的劳动力市场履历。
我从一个分析框架出发，进行实证考察。根据该分析框架得出的典型就业职业生涯如图1所示，表明工人会随着职业生涯推进积累越来越多的知识。就转换工作而言，可转移知识的数量会沿职业生涯增加。
图1 典型的就业职业生涯
实证分析首先通过因子分析将任务归为若干类别。企业的任务构成由员工的职业构成决定。相对任务重要性由某一选定任务占所有员工全部任务（无论其职业）的比重决定。企业之间的任务距离采用角度分离法计算。我的分析证实，企业知识由黏性部分和可迁移部分构成。个人倾向于在更相似的企业之间转换，而低技能劳动者的转换距离更长（见图2）。长距离的企业转换在职业生涯早期比后期更为常见（见图3）。多元回归显示，可转移知识的类型及程度取决于工人的资历水平。在企业与职业联合转换的情形下，企业特定知识和职业特定知识都对工资有影响。证据表明，企业特定知识的重要性低于职业特定知识。
图2 不同企业距离区间上的联合转换分布
注释：数据按资历水平分组，LQ为低资历，MQ为中等资历，HQ为高资历。
来源：Bublitz (2015)。
图3 工作经验与企业距离之间的关系
注释：数据按资历水平分组，LQ为低资历，MQ为中等资历，HQ为高资历。
来源：Bublitz (2015)。
关于转换的动机，分析引入了一个衡量企业特定知识结构的新变量，即以企业层面同职业同事的比例（职业集中度）来衡量职业结构。有趣的是，研究表明，个人入职的企业中同一职业群体员工的比例相对较高，即职业集中度较高，并且该比例随工作经验增加而下降（图4）。在OLS估计中进一步分析发现，较低的职业集中度与较高的工资相关。然而，工人可能会有策略地选择进入具有某种职业构成的企业。为控制这一选择问题，职业集中度以行业层面的职业多样性作为工具变量。在两阶段最小二乘回归结果中，职业集中度现在对中高技能劳动者的工资具有正向影响，而对低技能员工则变得不显著。令人惊讶的是，标准化变量的系数大小表明，职业集中度带来的好处可以明显超过两种距离指标的成本。这一效应支持了这样的观点：较高的职业集中度意味着对某一职业任务组合的更高需求，这体现在更高的工资上。总体结果对男性和女性普遍成立。这些结果在各种控制变量和替代模型设定下也保持稳健。
图4 工作经验与职业集中度之间的关系
注释：数据按资历水平分组，LQ为低资历，MQ为中等资历，HQ为高资历。
来源：Bublitz (2015)。
启示
总之，本文的贡献在于表明企业知识的特定性取决于具体情境。因此，所有企业知识都可能成为特定的或通用的。此外，结果表明，在转换之后，企业知识和职业知识对工资都很重要。分析还进一步显示，转入职业密集型企业可能带来潜在优势。这有助于更好地理解哪些个人会在企业之间进行更长距离的流动，从而因这种更大的灵活性而可能更容易匹配新工作。另外，人力资本理论预测，一般性在岗培训成本应由工人承担，而现实中，特定培训成本似乎由工人和企业部分分担。如果特定性取决于工人接下来迁往何处，那么这或许可以解释为何实证研究与理论预测存在差异（例如Barron and Berger 1999，Parent 1999）。
参考文献
Autor, D. H., F. Levy and R. J. Murnane (2003)，“近期技术变革的技能内容：一项实证探索”，Quarterly Journal of Economics 118(4)，1279–1333。
Barron, J. M. and M. C. Berger (1999)，“劳动者是否为在岗培训付费？”，Journal of Human Resources 34(2)，235-252。
Becker, G. S. (1964)，《人力资本：理论与经验分析，兼论教育》，Chicago: University of Chicago Press。
Bublitz, E. (2015)，“沿职业生涯匹配个人与企业的技能”，HWWI Research Paper No. 165，Hamburg Institute of International Economics。
Gathmann, C. and U. Schönberg (2010)，“人力资本的通用性有多高？一种基于任务的方法”，Journal of Labor Economics 28(1)，1–49。
Lazear, E. P. (2009)，“企业特定人力资本：技能权重方法”，Journal of Political Economy 117(5)，914–940。
Parent, D. (1999)，“工资与流动性：雇主提供培训的影响”，Journal of Labor Economics 17(2)，298-317。
Poletaev, M. and C. Robinson (2008)，“人力资本特定性：来自《职业名称词典》与失业工人调查的证据，1984–2000年”，Journal of Labor Economics 26(3)，387-420。
本文与 VoxEU合作发表。发表本文并不意味着世界经济论坛认同其中观点。
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作者：Elisabeth Bublitz，自2013年10月起担任汉堡国际经济研究所（Hamburg Institute of International Economics，HWWI）高级研究员。
图片：2013年1月15日，一杯茶放在英国康沃尔郡特鲁罗（Truro）附近Tregothnan Estate庄园的办公桌上。REUTERS/Stefan Wermuth
