当前世界局势给入职培训和基层员工培训带来了严峻挑战。
但作为数字原住民，只要提供合适的工具和学习方法，Z世代员工便是反应极为敏捷的学习者。
我们探讨组织如何重新设计培训项目，以适应这一代人才。
德勤将初级岗位称为早期职业人才的“必要培训场所”。然而，如今要留住并提升年轻职场人士的技能似乎愈发困难。全球疫情使早期职业人才和应届毕业生陷入困境：Z世代几乎或完全没有在实体办公室工作的经验，缺乏与同事社交（并向其学习）的机会，而糟糕的入职体验可能最终演变为严重的人员流失和技能缺口问题。
在后疫情时代，提升Z世代员工的技能不仅是一项挑战，也是留住年轻员工的必然要求。研究已经表明，Z世代职场人士在选择雇主时，非常看重发展和学习机会。因此，在入职阶段就开始为职业发展进行培训似乎是合理的。
与前几代人相比，数字原住民为后新冠时代的职场带来了截然不同的技能组合、学习习惯和工作动力。让我们探讨企业如何将这些差异转化为职场参与度，并帮助年轻人才在工作中成长、获得新技能。那么，组织应如何重塑其培训项目，以契合Z世代的需求？
Z世代如何学习
Z世代是第一代伴随智能手机成长的人，智能手机几乎成为他们手中不可或缺的一部分。他们通过手机交流、获取信息、连接机会，更重要的是，通过手机学习新知识。他们是积极、快速且独立的学习者，希望将所听、所见、所读的一切与现实世界联系起来。与其抑制Z世代持续使用移动设备的需求，我们不妨允许员工在工作中使用智能手机，将其转化为学习工具，从而加速技能提升，使之为我们所用。
必须注意到，Z世代的注意力持续时间非常短，约为8秒，而Y世代约为12秒。这意味着应摒弃长篇幅的培训项目和复杂的讲解。相反，组织若通过年轻一代日常使用的工具提供易于理解的学习内容，将从中受益。
在实践中学习
Z世代似乎比其他世代更注重实践。讲座式学习已不再适用，也无法激发Z世代员工的参与度。约51%的Z世代人才通过动手实践的学习体验学得最好，而仅有12%的人通过聆听学习。若要让年轻职场人士投入合规培训，或为其培养新的硬技能或软技能，营造“在做中学”的环境至关重要。
与现实世界相连的体验式学习可以提供一个机会去反思、分析、测试和实验。一项技能或培训越具实践性，Z世代职场人士的参与度就越高。有许多适合Z世代的形式，例如严肃游戏、模拟、案例研究、黑客马拉松、挑战赛、技能马拉松等等。
将技术作为学习工具
培训初级员工在某种程度上类似于市场营销：你需要在目标受众熟悉的环境中触达他们。此外，如果企业善加利用Z世代与生俱来的交流和学习欲望，社交网络、游戏化应用或沟通工具（如WhatsApp或Slack）可以加速学习进程。Z世代与生俱来的交流与学习欲望，在线环境中向同伴学习。如果移动学习尚未列入你们学习与发展部门的必备清单，你或许应该重新考虑。
交叉培训
早期职业人士不仅希望完成本职工作，还希望感受到自身价值、获得成长并积累经验。根据2021年德勤《全球人力资本趋势》报告，围绕员工体验重新设计工作对于希望兴旺发展的企业而言是必不可少的。跨部门轮岗、交叉培训乃至导师计划，都有助于培养Z世代的好奇心，并增强其在公司内成长的动力。尽管部分管理者可能因缺乏经验而不愿给予Z世代员工主动尝试和探索的机会，但他们可能会惊讶于年轻员工所提出想法的质量及其创造力。
将职业发展作为学习的关键驱动力
虽然Z世代职场人士自然希望学习能够立即应用于工作，但如果所学技能与职业发展直接相关，他们会更加投入学习。约76%的Z世代员工将学习与职业进步相联系——这一比例高于其他世代。虽然他们能较快掌握技术或硬技能，并能通过现有的在线资源自主学习，但缺乏线下互动使他们在软技能方面更为脆弱，经验也更为欠缺。在大多数情况下，设计能让Z世代员工同时发展技术技能和人际交往技能的互动式项目，将提高学习成效并加速技能提升。
Z世代员工的人数将逐年持续增长。在其职业生涯初期提升他们的技能，对于打造多元包容的职场，以及充分利用他们的技术熟练度至关重要。重要的是为他们创造空间，让他们测试、分析并借助其日常理解和使用的技术提出自己的解决方案。而如果你发现他们在工作时观看TikTok视频，他们或许正在学习Excel呢！
