継続する経済的不確実性にもかかわらず、人々が問い直しているのは単にどのように働くか、だけでなくなぜ働くのかも問い直しています。
LinkedInの新たな調査によると、欧州の専門人材の3分の2超（68%）が、自社の価値観を共有する企業で働きたいと考えています。
若い世代がこの変化を牽引しており、Z世代とミレニアル世代のほぼ10人中9人が、自分の価値観によりふさわしい職場であれば現在の仕事を辞めると答えています。
過去数年間で労働の世界は大きな混乱を経験しました。新型コロナウイルス感染症（COVID-19）のパンデミックによる混乱から、現在の企業が直面する経済の不確実性の継続まで、その影響は続いています。こうした大きな変化を受け、人々は仕事との関係を見つめ直しており、多くの人が単にどのように働くか、だけでなくなぜ働くのかも考えるようになっています。
この動きは、次のような潮流にも表れています。「クワイエット・クイッティング」――従業員が給与に見合う業務だけをこなし、それ以上は行わないという現象。さらに最近では「クイック・クイッティング」――業務内容が期待と合わない、またはバーンアウトなど、さまざまな理由から、従業員が入社後1年以内に組織を離れる現象も見られます。
今、再び変化の兆しが見え始めています。世界中のほぼ1万人の専門人材を対象としたLinkedInの新たな調査によると、英国、フランス、ドイツ、アイルランドの労働者の3分の2超（68%）が、自身の価値観と一致する企業で働くことを重要と考えるようになっています。米国の労働者ではこの割合が87%、ブラジルでは85%に上ります。ワークライフバランス、キャリアの成長と学習、多様性と包摂性といった価値観こそ、人々が最も重視しているものです。
意外なことに、生活費の上昇や人員削減の可能性など、現在の経済環境が多くの人々に影響を与えているにもかかわらず、半数を超える （59%）の欧州の専門人材が、自社の価値観を共有しない企業では働かないと答えており、賃上げでさえ考えを変えることはないという人は55%に上ります。
若い世代が変化を先導しています
Z世代（18～25歳）とミレニアル世代（26～41歳）がこの変化を牽引しており、欧州ではほぼ10人中9人が、自分の価値観によりふさわしい職場であれば現在の仕事を辞めると答えています。これは、42～57歳のX世代では10人中7人であるのと比べて高い割合です。さらに、Z世代とミレニアル世代の60%が、現在の仕事の機会を検討する際、価値観が譲れない条件になると答えています。
2030年代末までにZ世代が職場で最大の人口層になることを踏まえると、リーダーがこの点を軽視すれば、そのリスクは大きいでしょう。求職者にとって給与は常に重要ですが、企業の価値観が譲れない条件になりつつあることは明らかです。人々は自分と同じことを大切にする企業で働きたいと考えており、自分にとって最も重要な事柄について妥協する気はありません。
企業も注目しています。価値観や企業文化に言及したエントリーレベルの求人広告が、LinkedIn上で過去2年間に154%増加しました。これは、逼迫した労働市場と、若い世代にとって企業の価値観の重要性が高まっていることを反映しています。特に、ワークライフバランスに言及した求人広告は、この期間に65%増加しました。カルチャー、柔軟性、ウェルビーイングといった価値観に言及した求人は、現在、2年前と比べて約3倍の閲覧数と2倍の応募数を獲得しています。
言行一致
ビジネスリーダーのポール・ポルマン氏は最近、「コンシャス・クイッティング」の台頭に関する調査を発表した人物ですが、私に次のように語りました。「最も賢明なCスイート（経営幹部）と起業家は、勇気があり、誠実で、ミッション主導の企業を築くことを目指すことで、これを好機に転換しています。そうした企業は最良の人材を惹きつけ、つなぎとめ、動機づけ、その結果として成長するでしょう。今日の求職者は、絶え間ない危機（perma-crisis）の時代を生きる人間であり、意味、誠実さ、希望を与えてくれる職場を求める人が多くいます。この潮流は今後さらに強まるでしょう。価値観を通じて価値を生み出すことこそが、ビジネスと仕事の未来なのです。」
実際、多くの企業がすでに、職場に価値観を根付かせるための取り組みを進めています。保険会社のZurich UKは、従業員を支えるためのさまざまな「ライフステージ給付制度」を設けています。例えば、新米の父親への16週間の有給休暇、養子縁組休暇や流産休暇、更年期や死別への支援などです。同社はまた、すべての職種をパートタイム、ジョブシェア、柔軟な勤務の機会となり得るものとして案内しており、その結果、女性のパートタイム勤務者が95%増加しました。
同様に、Maersk（統合ロジスティクス企業）は、持続可能性を重要課題に位置づけています。従業員は、より安全で公正かつ環境に優しい統合ロジスティクスの未来が実現可能だという共通の信念で結ばれており、サプライチェーンの脱炭素化に取り組む業務を通じて、それを実証しています。
当社の調査によると、欧州の専門人材は、面接の過程で将来の雇用主に企業の価値観について踏み込んだ質問をすることに、ますます自信を深めています。特に、柔軟性（65%）、服装規定を含む自己表現（58%）、宗教的事項（47%）についての質問です。これは、その組織が本当に自分に合っているかを見極めるための努力として行われています。さらに彼らは一歩進んで、その裏付けを求めることも恐れていません。
世界経済フォーラムは、仕事の未来についてどのような取り組みを行っていますか？
企業の価値観を強化する
採用ブランディングや求人広告から、面接や入社時のオンボーディングプロセス、そして従業員体験全体に至るまで、文化と価値観を強化する企業は、人材の獲得、定着、動機づけを通じて報われるでしょう。こうした点は、今日の逼迫した労働市場において非常に貴重です。以下に、その助けとなる3つの指針を示します。
統一されたブランド戦略を構築する：今日、顧客、従業員、パートナー、投資家といった企業のステークホルダー間の境界は曖昧になっており、彼らは一貫したブランド体験を期待しています。企業、消費者、人材の各柱を横断し、価値観を中核に据えた統一的なストーリーを語る企業は、評判にポジティブな影響をもたらすでしょう。
多様な人材の姿を示すことが重要です：多くの企業は多様性と包摂性が重要だと言っていますが、それを行動で示さなければなりません。職務記述書が包摂的であること、面接パネルが多様であること、採用ブランディングに自社の労働力が反映されていること、そして社内での異動やキャリアアップの明確な道筋があることを確認してください。
LinkedInで価値観を形にする：求職者は、企業の価値観に基づいて雇用主を評価することが増えています。組織は、LinkedInの企業ページに自社の取り組みの証拠を追加して示すことができ、それは求人情報にも表示され、企業が優秀な人材を惹きつけるのに役立ちます。また、従業員をブランドアンバサダーとして活用し、企業のストーリーを伝えることも検討してください。
価値観に関しては、模範を示して導くことが、これまで以上に重要です。それは、自社の価値観が何かを明確にし、それを実践し、全員に説明責任を持たせることを意味します。
