2022年，全球一项调查显示，75%的企业表示面临人才短缺和招聘困难，创下16年来的新高。
为扩大人才储备，企业正在放宽或取消在线求职申请中的大学学位筛选条件，转而关注其在以往工作和生活经历中积累的技能以及天然的领导素质。
要让所有背景的劳动者平等获得机会，同时满足对技术人才的需求，首先需要重新思考用于寻找和招聘优秀人才的标准。
当前的招聘格局比以往任何时候都更加充满活力。全球各地的企业正在寻找富有创意和创新性的方式，以适应后新冠疫情时代人才市场的新要求。它们正在重新构想招聘策略，并重新思考为应对未来挑战而培育和建设团队意味着什么。
其中一个较为引人关注的趋势涉及学位要求，或者说有人所称的学位偏见。2022年，ManpowerGroup全球调查显示，75%的企业表示面临人才短缺和招聘困难，创下16年来的新高。为扩大人才储备，越来越多的企业正在部分职位的在线求职申请中放宽或取消学位筛选条件，转而关注其在以往工作和生活经历中积累的技能以及天然的领导素质。这有助于增加候选人数量，并有助于实现多元化与包容性目标，即ESG中的“S”。
减少对学位的关注（打破“纸质天花板”），更多地关注能力，对员工和雇主而言都是双赢之举。劳动者有更多选择和职业晋升与发展机会，而企业则能更好地满足日益增长的人才需求、实现生产力目标、提升竞争力，并在工作场所真正实现多元化。正如Adam Grant所说：“高等教育的标志不在于你脑中积累的知识，而在于你掌握的学习方法。”
我们必须成为人才的培养者，并减少对大学学位
只有11%的企业领导者强烈认同，高等教育毕业生具备在其公司工作所需的能力。此外，许多雇主now也承认，学位要求可能会阻碍企业获得合适的人才。我几乎每天都与他们会面，我也逐渐认同这一观点。教育关乎终身学习，知识的获取不局限于课堂之内。通过生活经历或以往工作等无形途径获得的教育，在判断一个人学习新技能、开展协作或有效领导的能力方面，同样可以极具价值。对我而言，我学习得最多的途径之一，是在与遍布全球各业务板块的团队、客户和同事会面时建立起的各种联系。
随着成功所需的技能变化速度前所未有地加快，以及释放潜在能力的需求变得更加迫切，更全面地看待候选人的技能与能力已势在必行。雇主可以利用数据分析和基于科学的评估，做出更优的选择，发掘那些原本可能被忽视的优秀人才。这对企业、经济和社会而言都是有益的。
以下是企业可以采取的三项明确但并非唯一的措施，以成为人才的培养者：
1. 以学习能力为导向招聘
我们必须加快对现有员工的培训和技能再培训，以确保拥有面向未来的劳动力队伍，同时也要吸引目前尚未参与劳动力市场的人群。在招聘时考虑“学习能力”，是为下一年或下一个十年所需的各类新工作和新技能做好准备的最佳方式。
2. 依据能力而非过往经历晋升
通过依据潜力而非过往业绩进行招聘，企业既可以弥补人才短缺，又能获得经验、独特技能和创新思维。如此一来，企业便能在内部培养人才、推动人员晋升，同时节省外部招聘的时间和成本。
3. 定期与员工进行职业发展对话
这有助于营造学习型文化，并且与员工敬业度和生产力的提升存在直接关联。员工普遍表示，如果经理能够与他们定期进行职业发展对话，他们在工作中会更加投入。通过鼓励并重视员工发展，企业能够营造一种让员工更加投入、更具生产力并专注于职业发展的工作环境。
科技行业走在前列
我们已经看到局势正在发生变化的迹象。关于职位招聘中放宽大学学位要求的新闻报道日益增多，而科技公司往往走在前列。近几个月来，我们看到诸如谷歌、微软、苹果等公司开始采取更为全面的方式进行候选人搜寻与招聘。它们以创新思维寻找那些具备扎实技能、才智和进取心的人才，帮助自身在各自领域继续保持领先地位。
要让所有背景的劳动者平等获得机会，同时满足各个层级对技术人才的迫切需求，首先需要重新思考我们用于寻找和招聘最优秀人才的标准。大学学位固然重要，但只是众多考量因素之一。
