企业必须应对新冠疫情加速催生的新经济和社会现实。
弥补健康和财富保障方面的差距、福祉与生产力之间的联系，以及整合替代性工作模式，是制定新标准时的重要考量。
请了解更多信息，了解如何与世界经济论坛携手推进该议程。该议程由世界经济论坛与美世合作推出，倡议名称为“新工作标准伙伴关系”。详情请见此处。
随着我们回归一个已发生变化的工作格局，我们拥有一个宝贵的机会，去重塑我们的工作内容与工作方式。
随着人员风险对雇主而言日益凸显，因为他们需要在员工队伍减员的情况下推动转型。重新审视一种更具人文关怀的工作模式，并通过良好工作标准，可以为个人、企业、投资者、客户和社区带来积极变革。这种利益相关方资本主义——将多方利益相关者的价值创造联系起来——是重新定义未来工作议程的核心。要做好这一点，需要重新思考工作本身，摆脱过时的就业模式，抛弃已经失效的雇佣模式，并颠覆企业和政府对员工所需之物的固有认知。
在新冠疫情、经济动荡、暴露出的不平等、气候危机和社会正义运动之后，企业的核心受到了挑战。这促使许多领先企业重申其对多元化、公平、包容、ESG和种族正义事业的承诺。少数领先企业更进一步，制定与其价值观相符的新工作标准，并借此将这些价值观转化为实际行动。
体面劳动的关键要素体面劳动已融入联合国可持续发展目标愿景的各项具体目标之中，并体现在第8项目标的重点内容中。该目标呼吁促进包容和可持续的经济增长，为所有男性和女性（包括青年和残疾人）创造充分的生产性就业和体面工作，并实现同工同酬。以身作则的做法是“伦敦市长良好工作标准”，该标准汇集了最佳就业实践，并链接伦敦各类资源，帮助雇主改善其组织。
拥抱新的工作与社会现实
有一系列新的工作与社会现实正在塑造这一讨论：
现实核查 #1：健康与财富结果的差距不断扩大
疫情对在职女性和少数群体的影响尤为严重，工资、晋升和养老金方面的差距急剧扩大。世界经济论坛的《全球性别差距报告》显示，疫情使男女同酬的进程倒退了一代人，且未能缩小实现同工同酬所需的惊人的268年时间。
一些雇主已通过推出照护类福利及面向特定群体的包容计划作出回应，另一些雇主则聚焦于生活工资和养老金策略，还有少数雇主通过外展计划和有针对性的招聘做法（例如从职位描述中删除学历要求）推动社会流动议程。董事会层面已有意愿就社会正义展开对话，并为当地社区设定就业能力目标。基金经理也在向企业施压，要求其解决女性就业岗位流失问题，并以更具包容性的视角看待工作。
现实核查 #2：工作中的福祉被再度凸显
疫情之后，我们看到工作模式（即使是远程办公）给员工带来了巨大的工作与生活平衡压力。我们目前正在经历延误的预防性医疗和心理健康问题增多所带来的后果。如果雇主希望确保员工持续保持良好状态，就必须保持警觉，制定全面的福祉战略至关重要。每周工作超过55小时的员工，中风风险增加35%，死于心脏病的风险增加17%，这一结论来自一项新的研究，由世界卫生组织与国际劳工组织共同开展。
数字化能力与数字化医疗的拓展前景广阔。数字心理健康公司在2020年的总投资超过16亿美元，创下全球纪录，同时，以金融科技为首的领域不断涌现新的独角兽企业。随着寿命延长，将需要更多的财务规划和更灵活的就业选择，以支持老龄化的劳动力群体。因此，雇主有真正的机会推动身体、情感和财务健康议程向前发展。
现实核查 #3：重新思考工作、工作者、工作场所与供应链
思维方式的一个关键转变，是将健康生活视为工作成果的一项预期。鉴于大多数人（71%）计划未来采用混合办公模式（美世的最新调查），且近10%的人不打算回到办公室，这一点至关重要。在混合工作环境中实现生产力和灵活性最大化，需要审视工作的完成方式。领先企业正在采用非传统的方式和方法，以加快工作者流向机会的速度。这要求提高企业整个供应链中工作实践的透明度，明确何为优质工作，并推行能为所有工作者提供保障的策略。
企业对按需用工的需求日益增加（最高可达劳动力总量的50%），其驱动因素是成本效益分析：能够在不承担传统员工管理成本的情况下引入一系列技能，并获得更广泛的人才库。然而，在整合合同工、自由职业者和兼职工作者并为其提供可靠福利选项、以实现更美好未来方面，存在相当大的压力。随着对零工工作者条件的关注日益增加（例如英国关于优步的裁决），领先企业致力于确保生活工资，以及为平台经济从业者提供公平且可转移的福利，这并不令人意外。关键在于确保随着新标准的演进，平台经济核心所包含的灵活性和就业能力不会丧失。
现实核查 #4：为生存与发展而进行再技能化和提升技能
员工越来越希望在工作中获得再技能化和提升技能的机会，并获得学习的赋能。根据《美世2021年全球人才趋势研究》，当被问及什么能帮助他们茁壮成长时，员工的前两个回答是“学习新技能和技术的机会”（43%）以及对其贡献的认可（42%）。这标志着与2020年排名第一的“对工作与生活平衡的渴望”相比发生了重大转变。通过技能确保未来的就业能力，如今已成为雇佣合同的关键组成部分，也是雇主需要切实应对的问题
论坛预计到2025年，工作将在人与机器之间平分，机器将承担数据处理、行政事务以及白领和蓝领工作者常规手工劳动中的大部分繁重任务。这表明，各层级都迫切需要为新工作提升技能并进行再技能化，并要求思维方式从岗位转向技能单元，即员工所掌握的能力。仅关注技术和数字技能只是问题的一半；个人还需要为更多以服务为导向的岗位和创意类职业做好准备，这意味着需要更强的认知适应能力、设计思维和共情推理能力，才能让员工在机器增强的未来充分发挥其人类潜能。
现实核查 #5：韧性需要有意识的协作
企业在推动就业能力提升方面处于独特地位，但它们无法孤立地取得成功。需要更具创新性和协作性的方法来提升劳动力韧性，例如建立内外部人才市场，将员工与企业（无论是否属于同一行业）相匹配，并全面改革现有的招聘、薪酬和晋升标准。受2020年新冠疫情影响，多达44%的组织使内部共享人才更加便捷，26%的组织计划在2021年继续这一做法。
雇主需要积极考虑工作如何变化，哪些岗位类别和员工在短期、中期和长期受到的影响最大，并建立有意识的职业发展路径，以及针对新兴岗位的提升技能和再技能化，从而保持人才的就业能力。但要将短期机遇转化为可持续的就业战略，就需要致力于营造学习文化，并建立支持技能转移和工作流动的人才项目。做好这一点需要付出努力。包括人工智能系统在内的技术驱动型解决方案和创新将在成功实施中发挥巨大作用。
集体应对
重新思考工作标准早已势在必行，也符合商业逻辑。美世的研究结果显示，将ESG指标纳入CEO议程的企业中，有75%的营收增长率超过6%。此外，个人表示，他们对组织的前四项（共10项）偏好是：负责任的薪酬（包括为所有人提供生活工资、公平薪酬、供应链中的道德工资以及薪酬平等）；员工福祉；强大的使命、价值观和目标；以及对环境和社会公平的关注。这就是新的工作契约。
此次重置要求雇主形成集体意图并采取集体行动，借助技术使“打造优质工作”成为现实。
论坛与美世合作，已宣布推出一项新倡议“新工作标准伙伴关系”，以推动这些成果的实现。该项目鼓励合作伙伴企业发挥各自及集体的力量，共同构建健康、有韧性且公平的未来工作。
