推荐与提携机会长期不成比例地倾向于男性。
德勤正要求公司全球董事会的每位成员和每位高管，至少推荐一位女性。
推荐机制必须辅以更广泛的制度性变革。
五十余年来，世界经济论坛汇聚各方领袖，共同探讨世界上最紧迫的议题：气候变化、经济不平等、地缘政治冲突和技术颠覆。
不过，有一个议题尤其让我牵挂，那就是性别不平等。去年12月，世界经济论坛预测，弥合经济领域的性别差距需要257年——比一年前的估计长52年。
可以理解，弥合这一差距可能让人感到无从下手。
但我们每个人都可以承诺，在从达沃斯返回后，立即做一件简单的事情，一个切实且有意义的行动。
我们每个人都可以为一位女性推荐职业发展机会。
我所说的“推荐”，不仅仅是倾听或提供建议，尽管这两者我们都应当做到。推荐关乎赋权：为某人在决策桌前留出一席之地，为她发声，并给予她所需的机会、鼓励与反馈，助其取得成功。
推荐机会是一项宝贵资源，却不成比例地更多惠及男性。这往往源于无意识偏见。占据领导职位绝大多数的男性，倾向于寻找与自己外貌相似、说话方式相近、兴趣相同的人。无论是否出于无意，这种现象都具有深刻的危害。它形成了一种循环：男性不断为其他男性提供领导机会，而女性则被抛在后面。
因此，在德勤，我们要求全球董事会和高管团队的每位成员，至少推荐一位女性。我们希望这些领导者能为各自团队树立同样的期望，在整个组织中掀起一股推荐浪潮，加速数千位女性的职业发展。
我们已经看到，这种推荐对女性和我们的组织都产生了积极影响。例如，就在今年，在一项大规模、有针对性的努力下，我们为有才华的女性提供领导机会，全球董事会中的女性比例从16%跃升至30%。
我刚进入公司时，有几位资深合伙人愿意冒险，开始推荐我。此后数年，其中一位为我分配项目，邀请我参加会议，推荐我加入委员会，并将我介绍给其他资深领导者，鼓励我勇于尝试，并帮助我把握每一个降临到我面前的机会。
当有人说我“尚未准备好”时——这种说法曾被无数合格的女性听到——我的另一位推荐人站出来力挺我，坚称我已经准备好了。而当我自己也认为“尚未准备好”时——这种想法同样曾被无数合格的女性所持有——我的推荐人与我坐下来，让我写下自己已经具备的诸多条件。在职业生涯的每个阶段，每一位女性都能从这种赋权与肯定中受益。
当然，仅靠推荐远不足以实现职场平等。事实上，我们需要一股推荐浪潮，同时还需要一股由个人和集体行动汇聚而成的强大潮流，贯穿并跨越各个组织。
我们需要领导者——而且不仅仅是女性领导者——相信变革至关重要，并对推动变革负起责任，要求自己与团队对此承担问责。这意味着要从高层定下基调。推进性别平等必须成为每位首席执行官和每个董事会的优先事项，并设立可追踪、可衡量的切实基准。
我们需要敢于另辟蹊径的管理者，无论是重新审视过时的晋升和薪酬制度，还是彻底改革存在偏见的招聘做法。
我们需要契合现代家庭需求的现代化职场，在这样的职场中，人们如何工作比在何处或何时工作更为重要。换言之，是时候以产出而非投入来衡量成功了。
我们还需要投资于关键的“中层”管理层级。女性职业发展往往在此停滞，始终无法晋升至高管职位。推荐与领导力培养项目在防止这种停滞方面大有可为，因为它们为女性提供了亟需的曝光与晋升机会。
我们不能忽视为使职场更具包容性与公平性所需采取的大量行动。同样，我们也不能低估微小改变可能带来的重大差异。
因此，让我们两者兼顾。让我们携手努力，在职场中推动重大而有意义的变革；同时，让我们每个人都承诺在从达沃斯返回后，推荐一位女性，做出一个简单的改变。
携手合作，我们便能为我们的组织和世界带来翻天覆地的变化。
