本文首发于2022年5月，并于2022年7月更新。
研究表明，“母职惩罚”占性别薪酬差距的80%。
根据世界经济论坛《2022年全球性别差距报告》，男性用于无偿劳动的时间仅为女性的三分之一。
Joeli Brearley 是“怀孕后遭解雇”（Pregnant Then Screwed）倡议活动的创始人，也是《母职惩罚：如何避免母亲身份成为职业生涯的致命打击》一书的作者。
她在此解释了新冠疫情对母亲的影响，以及陪产假和育儿服务如何帮助减轻母职惩罚。
Joeli Brearley 怀孕四个月时，一天早晨她正在刷牙，错过了公司打来的电话。
两天前，她刚告诉雇主自己怀孕了。后来，Brearley 收到一条意外的语音留言，来自她的女性首席执行官，对方说公司不再需要她提供服务。
随后一次常规就医检查发现，Brearley 属于高危妊娠；因此，她不得不放弃通过将雇主告上法庭来挑战歧视行为的打算。
“医生说：‘无论如何都不要紧张，因为压力会引发早产；如果你现在分娩，孩子会死。’
“短短两周内，我从非常开心变成突然没有工作前景、没有收入，完全依靠伴侣支付房租和账单。”
这段经历“不断折磨”了她18个月，直到她将愤怒化为如今已发展为全球性倡议的行动：“怀孕后遭解雇”（Pregnant Then Screwed），帮助其他女性；她还写了一本书《母职惩罚：如何避免母亲身份成为职业生涯的致命打击》。
无偿劳动与性别差距
疫情过去两年间，母亲的工作时间减少得更多，失业人数也有所增加，劳动力参与率的相对降幅也更大。以上数据来自世界经济论坛《2022年全球性别差距报告》。
国际劳工组织称，2020年期间，全球有超过200万名母亲退出劳动力市场。
母亲承担了更多无偿劳动。《全球性别差距报告》发现，在代表全球54%劳动年龄人口的33个国家中，男性从事无偿劳动的时间仅为女性的三分之一（按总劳动时间计算）：19%，而女性为55%。
在这篇经过编辑的访谈中，Brearley 解释了需要作出哪些改变，才能让母亲拥有充实的职业生涯；她也谈到企业可以如何支持母亲并缩小性别差距。
什么是“母职惩罚”？它与性别薪酬差距有什么关联？
这是社会学家创造的一个术语，用来描述女性成为母亲后在职场遭遇的系统性劣势，包括薪酬、他人对其能力的评价，以及福利待遇方面与其他员工的差异。对我而言，这就是性别薪酬差距——一些研究表明，母职惩罚占性别薪酬差距的80%。说到底，这涉及女性在努力兼顾生育和职业时所撞上的所有障碍。二十多岁及更年轻的女性，性别薪酬差距确实不大；但从大约30岁到33岁开始，差距就会逐渐扩大。之后差距会明显跃升并持续扩大。仅仅因为我们敢于生孩子。
这种情况并非英国独有，你们后来也将倡议拓展到了全球。其他女性遇到的情况如何？
没有哪个国家能免于这种现象。即使是我们视为理想国的瑞典、挪威和丹麦，仍然存在妊娠和孕产歧视。尤其是在西方世界，几个世纪以来，人们一直把女性视为母亲。如果你有孩子，你的首要角色就是母亲。针对女性的偏见根深蒂固——从怀孕那一刻起，人们就觉得她们会分心、对工作缺乏投入。
歧视可能像我所经历的那样严重，直接被解雇；也可能表现为降职、欺凌和骚扰，或涉及灵活工作安排，甚至只是被排挤、被忽视。在瑞典、丹麦和挪威等国，我们确实看到女性遭受欺凌和骚扰，或职业发展停滞，她们很快就会碰上玻璃天花板。在其他国家，情况更加严重。在美国，女性不会自动享有产假：美国四分之一的女性在分娩后10天就重返工作岗位。许多女性觉得自己不得不辞职，实际上是被迫离开。在所有这些国家，相关经历都令人痛心，它们剥夺女性的自信和经济自主权；我们所有人都应对此深感担忧。
孕产歧视和妊娠歧视会如何影响女性的心理健康？
心理健康是一个非常重要的问题——我们现在知道，压力对发育中的胎儿危害很大。承受压力的女性早产的情况非常常见；当然，被迫离职或遭受欺凌和骚扰，也会严重损害女性的心理健康，进而影响婴儿的健康发育。从我们接触到的个案来看，许多遭遇妊娠歧视的女性最终患上产后抑郁症。我自己也有过这种经历，我认识的许多女性也一样。疫情期间，寻求心理健康支持的孕妇和母亲人数大幅增加。事实上，2019年至2021年间，这一人数增加了40%。
女性最后往往承担更多家务和育儿工作，也就是“家庭负担”。需要作出哪些改变？
女性承担的照护工作几乎是男性的三倍，无偿劳动也比男性多60%，这显然严重影响她们的职业生涯。我们许多人都是全职工作，超过四分之三的母亲有工作。因此，女性去上班，做完这些有偿工作后，回家还得继续做无偿劳动。许多女性要求弹性工作或兼职。这意味着薪酬更低，晋升的可能性只有全职员工的一半。所以这一切相互关联——我们承担的所有家务劳动，都是母职惩罚的重要组成部分。
在瑞典等陪产假制度更完善的国家，父亲会在孩子出生后的最初阶段抽出更多时间照顾孩子，我们看到女性承担的无偿劳动也更少。因此，我们有办法解决这个问题；这是一个制度性问题。在英国，几乎所有家庭都是女性休产假，而父亲最多只休两周。女性最终成为主要照护者；回到工作岗位后，她们仍然承担大部分家务，负责接送孩子，也知道如何哄宝宝重新入睡。但所有这些无偿劳动都为经济带来巨大益处。没有这些劳动，男性就无法外出工作，我们也不会有各行各业。
20世纪70年代，冰岛有90%的女性因此罢工，这让男性看到这类劳动的价值：没有它，他们就无法完成自己的工作。这是冰岛实现性别平等的一大转折。我并不是说我们都需要罢工，而是说无偿劳动具有经济价值，政府应当尊重并认可它。我认为，要确保父亲花更多时间陪伴孩子，唯一的办法就是专门保障陪产假，并提供足额薪酬。
所以，问题只在于社会结构不允许父亲更多地参与育儿吗？
正是如此。研究显示，80%的父亲表示，他们愿意做任何事来多陪陪孩子。几年前，加拿大魁北克省专门设立了薪酬合理的陪产假，此后男性休假的比例相较加拿大其他地区大幅上升。这给社会带来了诸多益处。一所大学的一项研究显示，如果父亲在孩子出生后的最初阶段花更多时间陪伴孩子，伴侣双方维持关系的可能性会提高40%。孩子在教育体系中的表现也会更好，母亲的幸福感也更高。还有瑞典的一项研究发现，父亲和母亲每休一个月的育儿假，工资就会上涨7%。这对母职惩罚有着巨大影响。
新冠疫情对母亲造成了什么影响？
我们接到的求助电话几乎一夜之间增加了四倍。孕妇担心自身安全，也不知道自己享有哪些法律权利。许多来电者都是孕妇，她们说：“我在超市工作，总是要和人接触，我觉得不安全。”疫情第一波期间，大量母亲被裁员，因为雇主感到恐慌，认为必须削减开支才能撑下去。我们看到正在休产假的女性和孕妇遭到大规模裁员。我们知道，企业面临裁员时，最先失去工作的是孕妇和母亲。如果你是母亲，被裁员的可能性会高出47%，这是财政研究所的数据。
此后我们看到，英国出现了严重的技能缺口；许多失业母亲找到了新工作。但这些数据没有显示她们是否不得不接受降薪。关键问题在于，学校和育儿机构关闭后，母亲要承担大量额外的无偿劳动。普华永道称，这使女性每周的无偿劳动增加了31小时。母亲每完成一小时不受打扰的有偿工作，父亲就能完成三小时不受打扰的有偿工作。因此，母亲承担了所有这些额外的无偿劳动。许多人说：“我需要申请休假补贴”，这当然会减少她们的收入；否则，她们就会被裁员。
这严重影响了她们的心理健康，因为许多人试图事事亲力亲为；与此同时，疫情也在影响每个人的心理健康。我们现在仍能看到疫情的影响——母亲们还没有真正完全恢复，许多雇主也没有充分认识到这一点。他们未必制定了相关计划，也未必考虑到许多女性在过去几年里经历封闭生活中的种种创伤。
可负担的育儿服务对减轻母职惩罚有多重要？
我们有许多才华出众、技能娴熟的女性，但由于制度的运作方式，我们没有让她们充分发挥技能、为经济作出贡献。女性面临的最大障碍是育儿服务。在英国，育儿费用占母亲收入的比例在经合组织国家中最高。我们对27,000名家长开展的研究发现，三分之二的人支付的育儿费用与房租或房贷相当，甚至更多。结果，四分之一的家庭表示，为了支付育儿费用，他们不得不减少用餐或放弃供暖和燃料。但育儿服务也很难获得，因为政府没有提供充足的资金支持，于是托儿所纷纷关门。五分之一的家长告诉我们，他们当地的育儿服务机构在过去12个月里关门了。41%的家长表示，当地育儿服务机构的等待名单至少有六个月。
没有育儿服务，家长就无法工作；它是社会基础设施。我们知道，投资育儿服务就是投资经济。普华永道发现，育儿服务每投入1美元，就能为更广泛的经济带来至少2美元的回报。其他国家似乎已经明白了这一点。美国刚刚推出了“家庭计划”，着眼于建立价格真正可负担的育儿服务体系；加拿大也刚承诺投资其育儿服务体系。政府采取行动并不是为了讨人喜欢，而是因为经过核算，他们发现这对经济有利。
英国有870,000名全职在家的母亲想要工作，却纯粹因为育儿费用而无法工作。如果我们能提供女性工作所需的工具，这将为经济带来巨大好处，贡献数十亿英镑。我们知道，几乎所有母亲都想工作，只是很多人负担不起。
瑞典的育儿服务有哪些做得好的地方？
瑞典的育儿服务体系以儿童的福祉为核心。他们认为每个孩子都应该有机会享受高质量的育儿服务，因此围绕这一理念建立了整个体系。这意味着他们必须让每个家庭都负担得起，否则就无法让每个孩子都获得服务。在瑞典，育儿工作者受到高度重视，薪酬也远高于平均工资。在英国，十分之一的育儿工作者生活在贫困中。这是一份非常辛苦的工作，而整个体系正在崩溃，因为从业人员缺乏权力和话语权。瑞典和其他国家对育儿服务进行充分投资，并从长远中受益：如果孩子从一开始就获得优质照护和教育，最富裕与最贫困儿童之间的学业差距就会缩小。我们知道，这种影响会贯穿他们之后的整个求学过程。
企业可以采取哪些行动来应对母职惩罚和性别薪酬差距？
育儿服务是一个现成的机会，但雇主目前似乎还没有把握。我们面临巨大的技能缺口，有许多才华出众的女性迫切想要工作。如果你能解决她们面临的育儿难题，就会看到应聘人数大幅增加。美国的巴塔哥尼亚公司为员工提供了现场育儿服务，提高了家长员工的留任率。他们说，这项投入能够自我回本。更奇妙的是，这还能让员工之间形成社群，因为他们的孩子可以一起玩耍。这对员工之间建立联系很有帮助。
你们应该做的第二件事，是在招聘信息中说明岗位具有灵活性，并具体解释灵活安排的含义。比如说：“你可以每周工作三天，也可以与他人分担一份工作。”这样，你会看到女性应聘人数大幅增加。苏黎世保险就采取了这种做法。
第三件事：提供足额产假薪酬，并鼓励父亲休陪产假。父亲常说，雇主会让他们打消休陪产假的念头，因此要鼓励他们抽出时间照顾孩子。成立女性员工小组，让组织内部的女性讨论哪些做法有效、哪些无效，因为集体发声的力量要大得多——而且组织里有些女性会害怕站出来表达意见。为她们建立直接向高层沟通的渠道，并提供所需资源。
在岗主义是一个严重问题，在英国职场尤为突出。我们在欧洲的工作时间最长，许多员工表示，他们必须长时间坐在办公桌前，装出一直在工作的样子，才能得到晋升。我建议采取百事公司首席执行官 Robbert Rietbroek 的做法，也就是高调准时下班。他鼓励高管准时下班，并大张旗鼓地这样做，让这种做法逐渐影响其他员工。在岗主义严重损害生产力和心理健康，所以必须及早制止，这是一种很好的做法。
