企业应将身心福祉视为一项可切实培养的技能、关键的商业投入要素和可衡量的成果。
具有前瞻性的企业将把身心福祉视为一系列可学习的行动和日常行为指标。
通过谈论身心福祉并以行动予以支持，领导者可以消除那种暗示工作应先于个人需求的职场文化。
新冠肺炎疫情清楚地表明，员工的身心福祉岌岌可危。在此时期，超过半数的美国人表示疫情对其心理健康产生了负面影响，员工比以往任何时候都更需要并越来越多地要求雇主提供额外支持。
11月发布的一份报告来自麦肯锡公司。报告显示，全球62%的员工认为心理健康问题是新冠肺炎危机期间的首要挑战，其中不同群体的报告比例更高。同一报告还描绘了雇主正疲于应对的局面：全球96%的企业为员工提供了额外的心理健康资源，但只有六分之一的员工表示感受到了支持。
此外，若不解决员工的心理健康问题，相关成本将累积形成数千亿美元的实际影响，包括工作动力和工作效率下降、心理健康服务咨询增加，以及对前所未有的家庭需求感到焦虑。心理健康是一个连续体，一端是蓬勃向上、积极良好的心理健康状态，另一端是严重的精神疾病或成瘾问题。两者之间存在一系列程度和影响各异的状况，雇主需要加以理解和支持。
要真正打造更具韧性的劳动力队伍，并在2021年及以后重振经济，雇主应优先关注身心福祉，即感到舒适、健康或快乐的状态。当我们的思想、身体和生命意义使我们对自身感到积极、对生活感到满意时，便可实现身心福祉。企业应将身心福祉视为一项可切实培养的技能、关键的商业投入要素和可衡量的成果。
身心福祉是一项我们all都能学习并示范的技能
作为一种技能，身心福祉是一种日常意图，可通过冥想、睡眠、运动、营养、社区归属感、精神联结等多种要素得到提升。具有前瞻性的企业将不把身心福祉视为一个模糊的概念，而是将其视为一系列可学习的行动和日常行为指标。
与任何技能一样，身心福祉必须每天练习。希望打造重视身心福祉的工作场所的雇主，将通过开展自我评估练习，并依据实现身心福祉所需的技能衡量进步，将其作为一项增长重点来对待。这反过来又使员工能够确定自身起点、发现自身的基础要素，并追踪自身的进步。每个人都有一套不同的做法和经历，有的能带来积极的身心福祉感，有的则会造成压力、焦虑或不适。认识到这一点，并积极培养能够增进自身福祉的要素，至关重要。
具有前瞻性的企业将使员工能够并有权为个人需求找到合适的工具和体验组合。对一些人而言，安排时间恢复精力意味着优先保证充足的睡眠、运动或营养。另一些人则可能更注重腾出时间进行正念练习、远离科技设备或重新与社区建立联系。
我们应预料到，员工将寻求那些不仅承诺支持身心福祉，而且为需要帮助的员工提供清晰可及的求助途径、并在做法上允许灵活定制的雇主。
当企业帮助培养身心福祉相关技能时，更美好的未来便成为可能
我们通过同事之间的指导和正式的学习机会，提升解决问题、演示、沟通、化解冲突和在工作中领导的能力。同样，身心福祉也应被视为一项对企业至关重要的技能，并可通过培训和发展计划加以提升。
领导者至关重要的是，要像重视技术技能一样重视同事和同侪的身心福祉，并有责任示范积极行为，优先支持同事自身的努力。这可以像在团队会议中加入身心福祉check-in环节，并确保自助工具等关键资源便于获取一样简单。通过公开谈论如何培育身心福祉，并以切实行动予以支持，领导者可以消除那种暗示工作应先于个人需求的职场文化，并让员工有能力投入于自身，从而在为他人服务时发挥最佳状态。
展望未来，管理者必须具备营造安全空间、开展坦诚对话的能力。根据麦肯锡近期的一项调查，只有30%的员工表示，他们愿意与经理谈论自己的心理健康问题。若不打造能够赋予员工权力、使其优先关注自身并能像谈论断臂一样轻松地讨论整体身心福祉（尤其是心理健康）的工作场所，身心福祉便无从实现。雇主应投资开展培训，使员工具备支持此类对话所需的技能、语言和规范。
我们实施的一项简单却有效的举措，是衡量员工身心福祉的方式，即每周发送一份包含一至两个问题的调查，直接询问“你感觉如何？”。这使我们能够每周快速、自动地了解每个人的状况，并可按地区、业务领域、职位及其他筛选条件查看数据。虽然这并非独立的解决方案，但它有助于我们识别需要提供更多支持的领域，帮助衡量员工的身心福祉，并使员工可以选择申请个性化的保密支持。
我们已为全体同事推出额外培训，为正经历心理困扰的人员提供早期干预支持，并提供相关资源，帮助员工培养能够增进其身心福祉的技能，并建立情绪韧性。
在当下，技术使工作的要求全天候、无时无刻不渗透进我们的生活，因此企业帮助员工培养身心福祉相关技能的理由十分明确。企业在当前这场全球危机中采取的行动，将使我们在未来变得更加强大。在应对当今挑战的过程中，我们在不确定性中促进身心福祉的能力，将决定明日领导力的强度。
