员工体验（EX）对组织而言正变得越来越重要。
我们创建了一个EX新模型——借助员工情绪数据。
聚焦员工最为看重的事项，可以帮助组织实现蓬勃发展。
在社会和经济发生前所未有的变化的背景下，员工如何体验工作（EX）已成为组织应对变革、转型和经济不确定性能力的关键。然而，许多组织觉得自身难以有效推动EX的改善。
EX的传统概念化
人们通常将EX描述为一段线性历程，类似于客户旅程。该模型通过识别“重要时刻”来发挥作用，例如入职、晋升和离职。
这一概念化框架具有启发性，因为它揭示了一个具体问题。然而，我们注意到，组织仅基于这一视角所开展的干预措施，成效往往未达预期。
通过结合产业与组织心理学（I-O）研究，以及我们数据湖中海量的员工情绪数据，我们得以概念化一个EX新模型。
对EX的更丰富描绘：拥抱复杂性
从员工的视角审视工作时，他们面对的影响因素十分广泛（见下图）。
首先，是他们与公司的体验：他们是否认同组织的宗旨，远程工作身份是否对其体验产生助益或阻碍，以及领导层的风格如何？其次，是他们与共事和互动的人之间的体验：他们是否觉得自己属于团队，经理是否给予支持，以及他们是否得到认可？最后，是他们与工作本身的体验：他们是否理解对自己而言成功意味着什么，是否享受工作的性质，以及是否有晋升机会？
如果这还不够复杂，我们也知道，情况并非仅止于此 不仅是他们在工作中的体验，还包括每位个体如何感知和体验日常工作之外的事物。这可能涉及组织在社会、政治和环境问题上的立场，以及个人体验与其个人生活之间的交织。
这一切的核心是每一位员工——一个有着独特情感需求的人。他们需要心理安全感、社会包容、确定性和积极情绪，仅举几例。从根本上说，并且日益突出的是，他们需要一种使命感。
从这一视角来看，显而易见，我们在工作中的感受和最终表现，归根结底取决于我们如何理解自身经历，以及这些经历在多大程度上满足了我们的需求。
我们知道，如果缺乏关于重点关注方向的指引，模型可能难以落地应用。因此，我们开展了相关研究，以助力理解与应用。
EX研究：数据告诉我们什么
在我们的研究中，我们回答了三个问题：
1. EX最重要的方面是什么？
2. EX以何种方式影响对组织至关重要的成果？
3. 线性的EX与持续进行的EX之间存在怎样的相互关联？
为了理解EX的哪些方面对推动成果最为关键，我们首先需要界定卓越的EX。我们在此呈现一组我们认为最能体现卓越EX的问题：
优秀工作场所：“我会向他人推荐我的公司，认为它是一个优秀的工作场所”。
留任意愿：“我预计两年后仍会在我的公司工作”。
归属感/包容性： “我觉得自己属于我的公司”。
幸福感/积极情绪： “我通常对在我的公司工作持非常积极的态度”。
当然，与所有棘手的心理学话题一样，学术界和实践领域对于EX的构念存在诸多争议，但对我们而言，其核心问题归结为：在这里工作是什么感受？
在界定这一构念之后，我们借助多个数据来源——包括敬业度、幸福感和DEI调查——对所有其他问题进行了分析。我们开展了驱动因素分析，以了解哪些问题与这一结果的相关性最强，从而帮助我们厘清最为重要的因素。
EX最重要的驱动因素
在审视这项分析的要点时，我们注意到，卓越EX的前十大驱动因素中，有七项通常与驱动敬业度得分的预期因素一致：
成长与发展： “这是一家能让我为个人发展做出贡献的优秀公司”，以及“我相信在这家公司我有良好的职业发展机会”。
领导力：“我对领导层有信心”，“领导层表明员工对公司的成功至关重要”，以及“领导层传达了一个能够激励我的愿景”。
质量与资源分配： “我的公司能够有效地将资源（资金、人员和精力）投向公司目标”，“这里的日常决策表明，质量和改进是首要任务”。
然而，我们确实发现，员工体验尤其呈现出三个新的、独特的方面：
尊重： “我在公司中感受到被尊重”。
角色期望的现实性： “相较于入职时向我描述的情况，我对当前的角色感到满意”。
价值感： “我感到公司重视我能为其做出的独特贡献”。
这一新发现验证了我们对新模型的基本概念化框架；这些问题涉及与同事的关系，以及组织更广泛的运作方式。
EX如何影响对组织至关重要的成果
为了阐明EX如何推动对组织至关重要的成果，我们检验了EX与员工留任之间的关联。
我们对4000名员工开展了纵向研究，发现“低EX”员工（即在我们的结果指标上处于最低四分位数的人）在六个月内被认定为“令人遗憾的离职”（即其经理表示其离职令人遗憾）的可能性，是“高EX”员工（即处于结果指标最高四分位数的人）的4.9倍；在一年内这一可能性则为3.4倍。这意味着，关心人才留任的组织可以通过关注EX来实现这一目标。
理解线性与持续进行的员工体验之间的相互关联
为了剖析这一最后的主题，我们将“晋升为经理”作为一个关键时刻进行了探讨。该研究对任期进行了控制：将“新晋升”的经理与同一任期组中的一线员工进行比较。
在晋升决定前进行的调查中，我们发现，将会获得晋升的员工，其情绪总体上比未获晋升的员工更为积极，尤其体现在决策、认可以及公司是否为其发展提供良好环境等方面。然而，晋升之后，他们的情绪在若干关键领域有所下降：幸福感、投入度、与经理的沟通以及对领导层的信心。
基于这些洞见，我们向组织提出一个问题：您是否深入思考过，在贵组织中，新晋升的经理究竟需要什么？
总结
我们将继续研究和探索这一主题。但基于目前的研究发现，我们认为，希望度过当前及未来风暴的组织，若能衡量自身的EX、聚焦员工最为看重的方面并采取行动，将大有裨益。
