Dado que la retención de trabajadores sigue siendo un desafío para las empresas, es hora de liderar de nuevas maneras que valore el mejor talento.
Las investigaciones sobre por qué se marchan los empleados muestran que las razones están bajo tu control como líder: la cultura, el entorno laboral, las oportunidades de crecimiento y la desconexión con el liderazgo.
Cuando una organización tiene un propósito claro y bien definido, y una hoja de ruta, tiene más probabilidades de atraer y retener al mejor talento.
«¿Dónde te ves dentro de cinco años?»
Es una de las infames preguntas de entrevista de trabajo de nuestro tiempo, ¿verdad? Y también es valiosa, ya que los profesionales de recursos humanos buscan evaluar la reflexión y la ambición de los candidatos.
Digo que es hora de cambiar el guion. Ante la escasez de talento, una de las principales preocupaciones de las empresas, quizá los empleados deberían preguntarles a sus compañías: «¿Dónde te ves a ti misma dentro de cinco años?». Podrían añadir algunas preguntas más: «¿Tendrán una política de trabajo remoto o híbrido verdaderamente flexible?». «¿Se pronunciará su empresa sobre asuntos importantes?». «¿Fomentarán y apoyarán un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal?». «¿Qué medidas está tomando su empresa para ser más sostenible y reducir su impacto en el medioambiente?». «¿Será una empresa para la que me enorgullezca trabajar?»
En un mundo pospandémico en el que la demanda de talento supera a la oferta, los líderes que no sepan dar las respuestas adecuadas tendrán dificultades para competir. Creo que la solución es volver a centrarse en liderar con propósito y practicar la empatía corporativa.
Poder y prioridades
Algunos creen que la Gran Renuncia puede atribuirse directamente a un replanteamiento mundial relacionado con la COVID. Surgió la sensación de que la vida es corta y, aunque es natural que los trabajadores quieran una remuneración razonable, muchos ya no consideran que su empleo los defina ni que sea su máxima prioridad. Otros sostienen que la Gran Renuncia (o la Gran Reevaluación, como prefiero llamarla) es la continuación de una tendencia que comenzó hace más de una década. Sea cual sea el caso, la realidad es que la retención de empleados constituye un problema importante y costoso para las empresas.
El reciente estudio de Adecco Group, «Restablecer la normalidad», incluye varias señales de alerta para los líderes. Casi el 40 % de los 14 000 encuestados dijo que había cambiado de carrera durante el último año o que estaba considerando hacerlo, y el 26 % había abandonado por completo la fuerza laboral o estaba pensando en hacerlo. Un análisis concluyó que el costo de retener a los empleados prácticamente se duplicó durante el punto álgido de la COVID-19. El mercado ha cambiado; los trabajadores tienen más voz en cómo se desarrollará el futuro del trabajo.
Además, las empresas no pueden resolver este problema simplemente extendiendo cheques. En nuestro informe, analizamos las prioridades de los trabajadores y sus expectativas respecto de sus empleadores: el salario era tan importante como poder mantener un buen equilibrio entre la vida laboral y personal y sentir que confiaban en ellos para hacer el trabajo. Más bien, los trabajadores quieren líderes que actúen con empatía y alineen la empresa con un propósito más amplio.
Conozco a ejecutivos que, ante estos cambios en las prioridades y el poder de los trabajadores, se encogen de hombros con impotencia. Pero los insto a replantear el asunto de esta manera: hay abundantes investigaciones sobre por qué se marchan los empleados, y las razones están bajo tu control como líder: la cultura, el entorno laboral, las oportunidades de crecimiento y la desconexión con el liderazgo. Para parafrasear la Oración de la serenidad, tengan el valor de cambiar lo que pueden. Estoy convencido de que los líderes pueden cambiar sus prácticas y procesos de tal manera que atraigan y retengan al mejor talento.
Liderar con propósito
Cuando una organización tiene un propósito claro y bien definido, y una hoja de ruta, tiene más probabilidades de atraer y retener al mejor talento. Esto se debe a que las personas quieren trabajar en empresas que tengan una visión de futuro y quieren entender qué lugar ocupan ellas mismas dentro de ese propósito.
Tras recabar las opiniones de todas las partes interesadas, los líderes deben declarar, definir y comunicar continuamente la misión y el propósito de la empresa. Esto incluye iniciativas empresariales tradicionales, como las estrategias de producto y de comercialización, pero el propósito abarca más. Los líderes deben definir el trato que recibirán los clientes, los trabajadores y los socios comerciales, así como la postura de la organización ante cuestiones generales como la sostenibilidad y la equidad. Una reciente encuesta de Gallup concluyó que los trabajadores de la generación millennial y la generación Z, muy valorados por las empresas, dan prioridad al liderazgo ético en su lugar de trabajo.
Empatía corporativa
La empatía, por supuesto, es la capacidad de ponerse en el lugar de otra persona, comprender cómo se siente y los desafíos que afronta. En el ámbito empresarial, los líderes que practican la empatía comprenden mejor lo que necesitan los empleados para seguir siendo leales a la empresa. Imaginar cómo es para una madre soltera llevar a sus hijos al autobús escolar mientras se prepara para una reunión a las 8:30 a. m. es un ejemplo. Otro es escuchar de verdad la frustración de los trabajadores tecnológicos cuando se les pide que logren resultados de vanguardia con herramientas de software obsoletas.
Desde la alta dirección, los líderes deben cultivar una cultura corporativa que valore la empatía. A menudo, esto exige desaprender viejos hábitos. La sinceridad sobre las propias limitaciones y frustraciones no debe considerarse una debilidad. Si bien la ambición es una cualidad admirable, también lo es el deseo de pasar tiempo con la familia, incluso cuando afecta los plazos.
La empatía ya es una recompensa en sí misma, pero los líderes que desarrollan la empatía corporativa también obtendrán beneficios empresariales. Conectar con la fuerza laboral y apoyar a los empleados acabará dando mejores resultados en cuanto al compromiso de los empleados y la retención del talento.
Tomar medidas
Liderar con propósito no ocurre por accidente. Requiere intención, perseverancia y comunicación continua. Estas son medidas que las empresas pueden y deben tomar:
Escuchar a los empleados: la empatía empieza por comprender y reconocer la realidad de los demás.
Crear nuevos modelos de oficina para apoyar y retener el talento.
Establecer modalidades de trabajo flexibles y de vanguardia. Nuestro informe concluyó que, en la nueva normalidad, el equilibrio entre la vida laboral y personal es una prioridad máxima para los trabajadores, junto con el salario. Entre otras cosas, estas modalidades deben adaptarse a las necesidades relacionadas con la maternidad, la paternidad, el cuidado de adultos y niños, así como a otras circunstancias personales.
Facilitar trayectorias profesionales. Mostrar a las personas que hay oportunidades de crecimiento, desarrollo y movilidad interna en la organización.
Seguir de cerca el impacto de la inflación en la empresa para poder seguir siendo competitivos a la hora de atraer talento.
Aprovechar todo el conjunto de talentos. Por ejemplo, apoyar a las mujeres que estén considerando reincorporarse a la fuerza laboral. Y asegurarse de que los trabajadores de todas las edades, capacidades y orígenes se sientan bienvenidos y apoyados en la empresa.
Centrarse en la recualificación y el perfeccionamiento de las competencias de los trabajadores. Evaluar sus competencias actuales y desarrollarlas. Esto no solo preparará a la empresa para el futuro, sino que también dará a los trabajadores otra razón para quedarse.
No tener miedo de abordar públicamente cuestiones sociales, como la sostenibilidad y la equidad, y hacerlo con transparencia.
Los líderes que continúen este camino, o incluso lo emprendan, demostrarán tanto a quienes buscan empleo como a los trabajadores que tienen una visión, un plan y un conjunto de principios fundamentales. Con esa preparación, podrán declarar, sin duda, dónde se ven dentro de cinco años.
