在“大辞职潮”中，辞职人数创下纪录。
与此同时，许多人选择重新培训并学习新技能。
人力资源战略需要拥抱持续学习这一新理念。
新冠疫情迫使全球经济踩下刹车，数百万人决定停下奔波的脚步，为自己的抱负重新蓄力。据称，多达40-75%的劳动力据报道正在考虑辞去目前的工作。这一动向引发了人才危机，也引发了关于这是“大辞职潮”还是“大洗牌”的讨论。尽管这些分析各有见地，但我认为我们看到的是截然不同的情况：我们正处于“再学习大革命”的临界点。
劳动力渴望学习
离职人数已广为报道，但选择学习的人数却鲜有提及。热门慕课（大规模开放在线课程）平台的注册人数激增。在Coursera，2020年3月中旬至4月中旬的注册人数比2019年同期高出640%，从160万增至1,030万。在Udemy，2020年2月至3月的注册人数增长了400%以上。在线学习市场正以20%的复合年增长率扩张，预计将达到万亿美元，到2027年实现这一规模。需求旺盛的课程包括数据科学、人工智能和机器学习。对于那些苦于在这些领域寻觅人才的人来说，这是个好消息。
劳动力重新学习的热情，也体现在近期其他调查揭示的一些有趣现象中。一项盖洛普-亚马逊研究显示，如果能获得技能培训机会，美国有48%的劳动者愿意换一份新工作；65%的人认为，在评估一份潜在新工作时，雇主提供的技能提升机会非常重要。大都会人寿的一项调查揭示了一个更有意思的发现：疫情期间离开劳动力市场的女性中，三分之二（63%）表示已准备好重返职场；其中十分之八正在考虑从事科学、技术、工程和数学（STEM）领域的职业。
我们似乎正在见证“读写能力”定义的重塑，这与阿尔文·托夫勒的预言如出一辙：“21世纪的文盲，不是那些不会读写的人，而是那些不会学习、放下旧知并重新学习的人。”
是时候重新思考人力资源战略了
面对这场风暴，企业该怎么办？每位水手都知道，应对风暴只有两种办法：找到最近的港口抛锚，等风暴过去；或者调整风帆、改变航向，乘风破浪。企业需要做的是调整风帆。否认这一趋势、消极应对，甚至反应过度（比如采取抬高薪酬的策略），或许都不是最佳解决方案。企业需要在人力资源战略上做出三项简单却根本的调整：
1. 留才：从薪酬奖励转向学习奖励
是时候拓宽就业视角，不再局限于CTC（企业雇佣成本）了。根据波士顿咨询公司（BCG）的一项调查，全球有68%的劳动者——无论蓝领还是白领——愿意重新培训并学习新技能。我们知道Z世代和千禧一代愿意这样做。但鲜为人知的是，45岁以上的人中近三分之二准备好投入大量时间学习新技能。有趣的是，据报道，人们对培训和发展的重视程度在过去五年里几乎翻了一番。奖励并积极鼓励这种努力，可以成为一种有效的新杠杆，帮助企业重新审视人才留任。
2. 招聘：从重学历转向重技能
传统上，招聘一直以常规学历资历为依据。如今，随着劳动力市场从雇主主导转向员工主导，一种令人期待的新趋势初现端倪——基于技能的招聘。领英报告称，美国相关职位发布增加了21%，这些职位强调技能和职责，而非学历资历。然而，招聘时仍然过度看重学历资历——我们亟须纠正这一点。找到工作不仅是个人投入时间学习新技能后获得的最终回报，技能与岗位相匹配也能带来更好的表现，实现双赢。
3. 关注重点：从“以人为成功赋能”转向“为人创造成功条件”
我们都知道，组织的成功离不开员工的贡献。是时候把这一理念彻底转过来，认识到组织的成功源于我们成为赋能者，为员工开辟通往成功的道路。前几天，一个有趣的标题引起了我的注意：为什么攀爬架胜过企业晋升阶梯。文章援引人才专家的观点，主张员工横向流动，并在每家公司的技能再培训计划中专门安排学习时间和经费。无论是提供再培训机会，还是为自主学习提供休假时间和预算，回应日益增长的学习热情的企业，都将借助这股势头加速前行。
第四次工业革命呼唤持续学习的新理念。然而，其基础——物联网、数据分析、网络安全、人工智能和机器学习——如今都面临人才短缺。工业4.0需要一场同样强大的革命来夯实基础、推动增长：再学习大革命。这是希望的关键，也是成功的杠杆。如今忽视它，损失将由我们承担。
