尽管近年来薪酬透明度总体有所提升，但国家和行业之间仍存在巨大差异。
美国研究显示，要求披露薪酬信息的州和地方规定有助于推动这一做法的普及。
要缩小薪酬差距，并帮助求职者协商获得公平的薪酬，还需要采取更多行动。
薪酬透明度——即企业披露现有员工的薪酬，并在公开招聘信息中列出工资和薪金数据——有助于切实缩小长期存在的薪酬差距，尤其是种族和性别方面的差距。制定薪酬披露法律，是致力于减少不平等的政策制定者可以采用的有效工具。但全球薪酬透明度做法的普及并不均衡，这可能使薪酬不平等继续深深植根于全球职场。
根据近期一项由皮尤研究中心发布的分析，2022年，美国女性劳动者的预期收入仅为男性每赚取1美元时的0.82美元。美国劳工部的统计数据显示，在美国，黑人劳动者每赚取1美元，白人劳动者约赚取1.00美元，而拉丁裔劳动者每赚取1美元仅能获得约0.73美元。
这种薪酬不公往往从起薪时就已出现，并伴随员工整个职业生涯。薪酬透明度可以将部分薪酬谈判权从雇主转移给员工和求职者，帮助消除招聘中的有意或无意偏见，并促使雇主在落实公平薪酬政策方面承担更多责任。
近年来，薪酬透明度在更广泛范围内取得了进展，但美国和其他国家的大多数在线招聘信息仍未向潜在申请者公开关键薪酬信息。仅靠扩大强制薪酬透明度的法规，并不能立即消除长期存在的薪酬差距。但研究显示，即使只是更严格透明度规定的威胁，也足以促使许多企业采用这一做法；尤其是远程工作持续存在，使监管较宽松地区的雇主不得不与监管较严格地区争夺当地劳动者。
通过薪酬透明度缩小薪酬差距
本文所说的薪酬透明度，是指Indeed在线招聘信息中明确列出薪酬信息的比例。过去三年间，美国和其他国家的这一比例稳步上升。
2020年2月至2023年2月，Indeed上提供雇主薪酬信息的美国招聘信息比例增加了一倍以上，从18%升至44%。同期，德国的薪酬透明度比例从8%升至20%。2020年2月至2023年2月，加拿大和法国列出薪酬信息的招聘信息比例分别上升了86%和54%。
近期一项Indeed对美国招聘信息的分析发现，过去几年招聘信息中薪酬透明度的提升可归因于多种因素，这些因素可能也存在于其他国家。劳动力市场紧张，可能促使一些雇主更愿意公开薪酬信息，以吸引更多潜在申请者应聘空缺职位。薪酬信息也可能加快雇主与员工的匹配过程，尤其是在劳动力市场紧张时，因为它能筛除那些不愿或无法接受所提供薪酬的潜在申请者。远程工作的兴起和持续也可能发挥作用：雇主更有动力广泛公布薪酬信息，以期吸引居住在那些人们预期可以获取此类数据和／或获取此类数据更为普遍地区的求职者。
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至少在美国，薪酬透明度提升最有可能的主要推动因素，是存在要求披露薪酬信息的法律。2019年，科罗拉多州通过了一项法律，要求雇主自2021年1月1日起在招聘信息中列出薪酬信息。该法案通过时，提供薪酬信息的美国招聘信息仅约占16%。此后，加利福尼亚州、华盛顿州和纽约市出台了类似要求，预计纽约州其他地区也将在今年晚些时候跟进。
这些法律似乎确实有效：在本次分析涵盖的数十个美国大都市区中，整体透明度最高的10个都位于受薪酬披露法律约束的州。
即使在没有正式薪酬透明度要求的地区，邻近已实施透明度法律的辖区也足以推动实质性进展。剔除已实施薪酬信息公开法律的州和城市后，犹他州最大的三个大都市区跃居透明度最高市场之列；犹他州本身没有全州范围的透明度规定，这或许是邻近科罗拉多州带来的光环效应。
未来可能出台的监管规定似乎也足以推动透明度提升。过去一年，檀香山招聘信息中列出薪酬信息的比例增长了77%，尽管夏威夷直到1月才提出一项法案，要求披露薪酬信息。康涅狄格州和康涅狄格州以及马萨诸塞州也有人提出透明度法案（但尚未通过），两州市场中薪酬透明招聘信息的增长同样迅速。下方名单中的其他大都市区则邻近已实施或拟议薪酬透明度立法的州。
最后，薪酬透明度法律的存在或邻近这类法律，都足以鼓励更多雇主接受透明度；反过来也一样：没有法律强制透明度，透明度本身就会降低。薪酬信息公开程度最低的20个美国大都市区中，有18个位于美国南部，那里的透明度监管（以及整体监管）通常弱于美国其他地区。即使考虑到不同地区可提供的工作类型存在差异，这一趋势依然成立。
总体而言，提高透明度是件好事，即便人人都能知道每份工作的确切薪酬这一情形仍不现实。尽管近期有所进展，全球仍有很大改善空间：例如，Indeed上美国、德国、加拿大和澳大利亚的大多数招聘信息仍未包含任何薪酬信息。
“同工同酬”是一个崇高目标，实现它不止于薪酬透明度，但完全可以从薪酬透明度开始。信息越多，机会就越多；更多劳动者无论背景如何，都能通过获取更及时、更可操作的数据获得更多机会，从而使决定薪酬时的权力平衡向求职者倾斜。
