首席执行官必须在财务绩效与以目标为导向的价值观之间取得平衡。
许多领导者被残障包容的复杂性所困扰。
改进残障数据可以推动职场残障包容。
当今的C-Suite高管肩负着艰巨的任务：既要履行受托责任，又要作为组织所期望的、以目标为导向的价值观的守护者。将这些价值观转化为切实行动，需要投入精力、承担成本，并获取准确且有意义的数据，以便向内部和外部利益相关方进行透明的沟通。这还需要领导者坚信，实现强劲的财务回报与建设包容性组织，并非根本对立的事业。
对当今的高级管理层而言，这一挑战出现之时，他们还需应对后新冠时代的心理健康危机、能源与气候危机，以及地缘政治环境的复杂局面。这一环境的特点是全球化趋势减弱，各国迅速转向数字主权。在建设和领导包容性组织的同时，这些都是需要应对的严峻挑战。
那么，残障包容在当今首席执行官这一极为复杂的职责范围中处于什么位置？
许多领导者，即便是最致力于将组织以目标为导向的价值观付诸实践的人，也承认自己被以下问题所困扰：残障作为一种身份认同和数据集的复杂性、观察到的进展缓慢，以及如何确保残障包容理念融入风险建模、重要性评估以及业务连续性和应急响应规划等关键业务流程之中。他们也不愿站出来，讲述残障对自身直接或间接影响的个人故事。
解决残障绩效数据空白问题
“500强残障倡议”（The Valuable 500）的立场是，变革始于通过年度报告和账目（ARA）进行自愿性公开披露，以解决残障绩效数据空白问题。这必须从各企业朝着更高透明度迈进开始，并最终形成集体同步行动，以真正推动变革。
今年在达沃斯，我们发布了一份包容性信息披露白皮书，其中提出了五项残障包容关键绩效指标，将引入我们的500家企业以及更广泛的环境、社会和治理（ESG）信息披露体系。
领导者对“被衡量的，才能被管理”这一格言早已熟记于心。采纳并公开披露这五项标准化的残障包容关键绩效指标，将有助于在个体层面更好地监督企业绩效，并便于企业之间进行比较。这样做还将揭示过去未被充分理解的变革驱动因素。
领导者在开启包容性信息披露之旅时，应有心理准备：起点的残障绩效水平可能极低，但需认识到，在这一领域处于较低组织成熟度的，同样大有企业在。从许多方面看，所要求的透明度有悖于企业心理，因为在任何既定绩效标准上表现不佳，都可能令人深感不适。
尽管当前位置并不理想，但企业残障绩效的现状不应成为推动变革行动或向内部和外部利益相关方（包括全球残障群体）提供透明洞察的阻碍。简而言之，进展必须优先于完美。
如果组织不了解关键绩效标准，例如其雇用了多少残障员工、残障员工日常在组织内的生活体验如何，以及其员工中有多大比例接受过专门针对残障包容的培训，那么就很难调整那些不公平或不具包容性的制度、流程和根深蒂固的工作方式。
同样，如果组织不清楚其社交媒体内容及其他数字资产在多大程度上对估计占世界人口20%的人群而言无法访问，那么就难以判断解决这一问题需要多少工作，也难以确定切实可行的目标。
推进残障包容
在发达市场和新兴市场，员工和消费者都在要求更好的生活质量、更多的联系和更多的机会。Z世代残障群体尤其如此：他们为自己的残障身份感到自豪，认为残障是一种社会建构而非医学定义，并且不再甘于被忽视。他们的非残障同龄人也注意到了这一点，同样要求其所接触的品牌提供更好的服务。
残障群体在充分参与全球经济的能力方面长期遭受排斥，历史悠久且饱受苦难。尽管远程办公、电子商务的兴起以及数字环境的演变为残障群体打开了许多大门，但巨大的不平等依然存在。如果不积极应对，随着元宇宙、人工智能和机器学习的兴起，进一步排斥残障群体的可能性也确实构成现实威胁。当今的首席执行官在确保将残障数据纳入企业绩效标准方面负有关键责任，从而使残障包容方面的切实进步能够切实实现。
