日本劳动力市场面临多重挑战，包括劳动人口萎缩、劳动生产率低下、工资水平停滞不前以及劳动者之间的数字鸿沟。
研究预测，到2030年，生产和文职岗位将出现210万人的过剩，而专业技术岗位则将短缺170万人。
对这一过剩人员进行职业技能再培训至关重要，以遏制供需之间日益扩大的缺口，尤其是对具备数字技能的人员而言。
提升人的价值。在创新动力日益受到考验的快速变革时代，这是一个国家和一家企业在保持经济实力的同时提升自身价值的最关键举措之一。职业技能再培训不可或缺，它能够推动以人为本的变革，并充分发挥人的价值。
随着企业数字化转型和自动化进程加速，全球范围内对职业技能再培训的关注度与日俱增。在此背景下，新冠疫情的蔓延使职业技能再培训变得更加不可或缺，因为工作方式日趋多样化，对数字化的需求也迅速增长。
自2020年推出“职业技能再培训革命”倡议以来，世界经济论坛一直与350多家组织合作，旨在到2030年为十亿人提供更好的教育、技能和工作机会，并培养具备未来工作所需技能的全球劳动力。职业技能再培训革命倡议
日本劳动力市场面临的挑战
日本劳动力市场面临的挑战相互交织，且日趋复杂：一方面，由于出生率下降和人口老龄化，劳动生产率低下，城乡之间以及大企业与中小企业之间存在数字鸿沟，工资水平在过去30年中停滞不前，导致劳动人口萎缩。
预计到2030年，日本劳动年龄人口将为2020年水平的92%，到2050年将降至68%，这表明严重的劳动力短缺不可避免。
三菱综合研究所估计，到2030年，生产和文职岗位将出现210万人的过剩，而这些岗位此前占日本劳动力的大部分；同时，专业技术岗位将短缺约170万人。
显然，对这一过剩人员进行有效的职业技能再培训，对于遏制供需之间日益扩大的缺口至关重要，尤其是对具备数字技能的劳动者而言。
尽管政府和企业已开始以更积极的态度推进职业技能再培训，但总体而言，其在劳动者中的普及程度仍然较浅，认知水平也参差不齐。造成这一现象的原因之一，在于日本的劳动相关惯例和人力资源制度中根深蒂固的结构性因素。
传统上，日本企业采用终身雇佣制和以资历为基础的工资制度。
由于日本企业long-standing惯例是在未明确界定岗位职责的情况下，一次性大批量招聘应届毕业生，并通过所谓的“轮岗”让他们体验各个领域的岗位——即企业每两到三年定期将员工调往不同部门——员工往往不觉得有必要有策略地积累职业发展和专业能力。
日本企业重视职业技能再培训
尽管存在这些用工惯例，日本企业在变革方面仍取得了显著进展。三井化学例如，数字化转型（DX）教育已面向其在日本的集团公司全部11,000名员工展开。
随着人工智能（AI）和量子计算机等数字技术成为高效发现新材料的必要手段，该公司旨在加快研发进程并开拓新业务。
计划到2030年，将投入约1000亿日元（约7.65亿美元）用于数字化转型相关投资，主要用于人力资源教育。
与此同时，SOMPO控股公司经营保险业务，已在其核心业务之一（包括国内财产及意外险（P&C）保险业务和海外保险业务）的基础上新增数字业务，并正专注于培养数字化人才。
随着自动驾驶和共享服务的普及，交通事故风险及投保人数将减少，其财产及意外险业务规模也将随之缩小。为应对这一未来，该公司目前正专注于构建真正的数据平台。
该平台将为公司的新解决方案业务奠定服务基础，该业务将分析通过保险和护理业务积累的真实数据，并将其与社会问题的解决方案相衔接。
通过将熟悉集团现有业务的员工再培训为数字化人才，SOMPO控股公司旨在拓展其新业务。
职业技能再培训需伴随变革
顺应这一企业发展势头，2022年10月，日本政府承诺将在未来五年内投入1万亿日元（75亿美元）用于劳动者职业技能再培训，同时鼓励企业使薪酬体系更具灵活性。
作为该倡议的第一阶段，政府计划建立一个个人可以向专家咨询职业发展问题、并获得职业技能再培训和转岗全面支持的体系。
随着每一次技术创新，社会不断向前发展，所需技能和工作方式也随之改变。仅对劳动者进行职业技能再培训，不足以创造与时代和环境变化相适应的就业岗位与组织。
企业需要与职业技能再培训工作同步推进，营造一种环境，使个人能够充分展示其为应对时代变化而习得的技能。同时，组织架构、薪酬体系和工作流程也需要进行改革。
人力资源不应再被视为资源或成本，而应被视为人力资本。这将为日本的未来工作带来希望与可能性，并推动基于数字化和绿色化的社会经济转型。
