劳动者越来越需要提升软技能，以及以技术为核心的硬技能
企业需要合适的领导力、架构和思维方式来管理这一转变
还应设立政府举措，旨在支持再培训
自动化对劳动力的影响十分严峻：59%的德国人的就业将受到影响，而当前47%的就业岗位位于美国，面临因人工智能的出现而被计算机化的高风险。
从更广泛的层面看，美国就业人数最多的职业，其被替代的比例也最高。有鉴于此，相关举措必须包括支持没有大学学位的劳动者，因为他们受这一变化的影响最大。
随着技术发展，出现了“技能不稳定性日益加剧”的现象。因此，预计未来几年内，超过一半的员工将需要进行大规模的再培训。在打造数字产品的过程中，所有员工都必须齐心协力，协助那些缺乏方向指引、甚至可能缺乏相应技能的开发人员。
理解新技能与变革
从LinkedIn的视角来看，为迎接未来十年做好准备，意味着提升创造力、说服力、协作能力、适应能力和情商等软技能，并掌握一系列以技术为核心的硬技能。
然而，规划变革是一项复杂的挑战：我们的社会是由多个系统组成的系统，职场的变化可能产生超出显而易见范围的复杂社会效应。一个很好的例子是日常最重要的任务之一——银行柜台业务（bank telling）的数字化。
令人意外的是，自动柜员机（ATM）的引入反而增加了就业。传统工作发生了变化，并演化出了面向客户、需要销售和客户服务等技能的新岗位。自动柜员机降低了运营成本，促使更多银行网点开设，从而带动了额外的银行柜员。
实现变革的三种途径
正确的领导力：当经济学家被问及如何营造有利于变革的环境时，人们通常关注保持较高的全要素生产率，但那些希望打造成功组织的人，需要同等看待有形要素（硬技能与资产）和无形要素（管理实践等软技能）。总体研究结果表明，采用结构化管理实践的企业在招聘“最优秀人才”方面做得更好，并且也更能长期留住这些人才。一项研究由麻省理工学院数字经济倡议开展的研究表明，职业领导力、体力强度和合作强度是职业工资与就业增长最重要的预测因素。
除企业层面的微观举措外，政府举措如《美国工人承诺》便是联邦层面举措的一个例子。目前已有370家美国公司承诺，在未来五年内为超过1400万名美国工人进行再培训，以胜任以技术为基础的工作。
正确的架构：这一点特别关注就业中的无形要素，即技能。组织内部技能的集中程度，以及能否为企业利益而充分利用这些技能，至关重要。企业不再对大部分员工进行大规模培训，而是开始在业务部门中组建由职能专家构成的协作小组，并配备专职的专业领域专家，将其整合为一个卓越中心。在软件开发团队中，特定技能被集中管理（例如用于特定开发活动的技能），并可供整个组织内的多个产品团队使用。这种架构加快了对员工进行技术性软件开发技能再培训等举措的推进。
在Xapix，我们详细考察了这一概念在汽车行业的应用。
要有效引入卓越中心模式，中心需要站在引领公司目标与使命的最前沿。其团队将把技术技能专家与具备“人文”技能的人员结合起来。这很可能会推动公司架构从传统的等级制指挥链，转向更加敏捷的流程。此外，通过无代码工具拓展技术性任务的工作方式，在更广泛的组织中培育公民开发者社群，也能加快团队的推进速度。
世界经济论坛在应对未来工作问题上做了哪些工作？
对自动化的正确思维方式：麻省理工学院教授朱莉·沙阿（Julie Shah）带头开展了人机交互领域的研究，并创造了“超人”一词。其目标是通过与机器协作实现超人水平的表现。因此，员工培训与能力建设必须支持个人在与机器协作中的韧性。技能培训将侧重于在这一情境下，与自动化助手协作时能够突出人类优势的技能。
这必然会推动岗位职能向更多协作型角色转变。该研究举例说明了法律分析师的技术性工作如何可由自动化助手完成，而人类则接受培训，与机器协作，形成新颖而高效的协作团队。要在您的组织中落实这一点，您需要明确认识技能的演变，以及与机器协作的潜力，并将其作为必要基础。
投资回报
能够有效构建和管理这一转变的企业，更有可能通过以下三大关键驱动因素获得回报：
新举措的上市时间更短，资源得到更有效的利用
人才保留率更高，因为组织被视为能够创造更有意义的工作，既包括对个人而言有意义的工作，也包括对团队而言的绝对成果
其财务回报超过未能精简组织的企业，主要原因在于这些企业在上市时间和人才保留方面表现落后。
