发达国家出生率下降、人口老龄化，导致劳动力规模缩小，并加大了医疗保健和退休保障体系的压力。
推动建设年龄包容型劳动力队伍，对于释放尚未充分利用的人才潜力至关重要。
采用灵活工作模式的企业——例如兼职岗位、混合办公或渐进式退休——能够更长久地留住宝贵员工、更广泛地获取人才，并建立竞争优势。
过去几十年来出生率持续下降，已预先注定大多数发达国家进入劳动力市场的员工人数将会减少。
例如，经济合作与发展组织（OECD）的最新统计数据显示，到2022年，所有OECD国家的生育率已经降至维持人口规模稳定所需的每名女性生育2.1个孩子这一水平的28%。
这一趋势可能并不显得迫在眉睫；然而，超过四分之一的人口已经生活在人口正在减少的63个国家之一。
人口老龄化带来的挑战
与此同时，人口老龄化加大了对医疗保健、照护体系和资金来源不足的退休计划的需求。
新近发布的白皮书《为长寿经济未雨绸缪——创新与趋势》重点介绍了需要应对的一些关键领域，以确保长寿经济所带来的机遇得以实现。
要在不增加个人和企业总体税负的情况下维护和升级现有基础设施，就必须保持国内生产总值（GDP）增长。劳动力规模和人均劳动生产率是决定GDP的关键因素。
值得庆幸的是，当前的发展带来了提高人均劳动生产率的潜在有效途径，尤其是人工智能兴起以及其他流程改进。
此外，随着许多企业调整组织架构，使其更加以技能为本，可用人才有望得到更高效的配置。
除了优化人均劳动生产率，提高总体生产率还需要扩大劳动力规模。除（有序）移民外，这还需要激活现有人口中更多潜在劳动者。
政府可以通过激励措施和立法推动这一进程，但繁重工作的主要部分很可能需要由雇主带头承担。
雇主为何要这样做？简而言之，扩大可用劳动力规模可以接触到更大的人才库，进而有望降低用工成本，并整体提高候选人的适配度，因为可供选择的潜在应聘者更多。这有助于降低职位空缺带来的机会成本。
应对劳动力挑战
那么，扩大劳动力规模的最大机遇是什么？
推动建设年龄包容型劳动力队伍
招聘中的年龄歧视仍是失业老年人重返劳动力市场的一大障碍。政府生活补助的资格条件若设有骤然中断的门槛，可能会降低就业或增加工时的意愿。对于按经济状况审查资格的福利而言，收入小幅增加有时可能导致所获福利大幅减少。
组织灵活性有助于有效识别具备企业某一部门所需技能的员工，并让他们在内部团队之间顺畅调动。
招聘也可以更加灵活，让具备适当核心技能、良好态度和相关相邻领域经验的申请者承担相应岗位，即使他们不具备通常要求的特定资历或岗位专属经验。
通过在这些方面采取更具前瞻性的做法，组织可以提升自身作为首选雇主的声誉。
创造促进增长和提高生产率的机遇
许多企业仍推行“不晋升就离开”的企业文化。这样做通常是为了让最优秀的人才担任高级职务，从而保持较低层级的人才流动速度。
尽管如此，让更多岗位由成本较低但长期任职、可靠且经验丰富的员工承担，仍可能创造价值。这些员工可以安心长期留在岗位上，即使他们承担的是更多顾问性质的职责，或不那么传统的高级职位。
政府可以采取更多措施，确保学校和高等教育机构提供下一代劳动者所需的教育和技能；企业也可以加大对未来所需技能的投入，尤其是对那些需求预计将会下降的岗位上的员工。
培育灵活文化
尽管疫情改变了许多企业对居家办公或混合办公潜力的看法，但许多企业正在重新施加灵活工作限制，这将导致一些潜在员工事实上被排除在劳动力市场之外。
培育灵活文化，支持需要减少工时、休护理假或休假进修的员工，有助于让劳动者更长时间保持生产力。随着孩子越来越少、人们寿命越来越长，需要照护年长亲属的人数正在迅速增加。
许多企业和国家，尤其是亚洲地区，仍然存在一种文化，将兼职、暂离职场或居家办公的人视为没有尽到应有职责。
如果管理得当，将退休观念从一个单一事件转变为更长的过程——其中可能包括降低职位级别或横向转岗，例如减少工时或转为合同制工作——可以延长许多员工的职业生涯。
这有助于雇主让关键技能、经验和宝贵人脉在组织内更长时间发挥作用。
至少，取消强制退休年龄，以及那些禁止或阻碍员工在开始领取退休计划福利后继续为公司工作的退休计划规则，将是良好的第一步。
商业价值
率先行动的雇主可以通过拥有更多选择、提高招聘速度和质量，以及以更低成本获取人才来获得竞争优势。
通过在这些方面采取更具前瞻性的做法，组织可以提升自身作为首选雇主的声誉，同时扩大经济规模，并为各年龄段的人创造蓬勃发展的机会。
