在我声称自己在招聘领域有了新发现之前，先交代一些背景。我是一名工程师、财务人员，也做过制造业， 30多年前开始从事招聘 是因为我不喜欢自己的老板。说真的。
从那以后，在我推荐的候选人接受面试后，我想必已经为 2,000 多位经理做过面试复盘。我认识其中很多人。最令我惊讶的是，75% 的经理都能自信地根据一次 45-60 分钟的面试，预测所有这些人的工作表现。对于我认识的人，他们有超过 50-60% 的时候都判断得大错特错。因此我怀疑，对于那些我不认识的候选人，他们的判断也同样不准。
这让我觉得说不通，于是我决定旁听几场初轮面试，看看究竟发生了什么。问题很快就显现出来：给人留下良好第一印象的人，接受的面试方式与留下较弱或中性第一印象的人不同。
给人留下良好第一印象的人，马上就会被认为有能力，面试官便利用面试剩余时间寻找证据，支持最初的判断。如果候选人留下较弱的第一印象，面试官就会认为此人能力不足，并主动去证明这一点。那些能迅速证明面试官判断有误的问题，则会在无意识中被避开。
这并不是什么新鲜事。但昨晚，我读了一本启发颇深的书， 《正义之心：为什么好人会因政治与宗教而分裂》，作者是 Jonathan Haidt。我原以为这本书讲的是左派和右派的政治，但它更多是在探讨我们如何做出各种重要的人生决定。从招聘的角度看，对我而言最大的“恍然大悟”之处在于，人们天生会对几乎所有事情迅速作出直觉判断，然后寻找证据为这些判断辩护。根据 Haidt 多年的研究，这正是人类进化本性中的核心。鉴于直觉会驱动推理，我提出以下方法，以防止第一印象造成糟糕的招聘决定。
将第一印象影响降至最低的 9 个简单方法
等待 30 分钟。 第一印象的影响大约需要 30 分钟才会消退。在这段时间里，面试官应全面 回顾工作经历 ，并提出 史上最重要的面试问题。
与候选人当面见面之前，先进行初步电话筛选。 使用 电话筛选 来判断候选人是否基本符合要求、是否具备 成就者模式 ，以及是否有过往表现出色的业绩记录，可以节省大量时间。更重要的是，现场面试将从客观评估开始，而不是变成控制情绪的练习。
把候选人当作顾问对待。 人们总是会尊重那些被认为是主题领域专家的人。如果在面试一开始就认为候选人有能力，并以同样的方式对待他们，评估自然会更加客观。
用反向逻辑重新调整你的思维。 第一次见到候选人时，留意自己是否喜欢这个人。然后，做与你平常做法相反的事。对于你喜欢的人，要求他们证明自己的能力；对其他人则给予信任。你会发现，这个思维技巧能让你向所有人提出相同的问题。
做陪审员，而不是法官。 不要在面试过程中作出评判，而要先收集所有证据，再作出裁决。 基于绩效的面试 旨在向所有候选人提出类似的客观问题，同时避免问题显得像排练过或不自然。
增加小组面试。 组织良好的 小组面试能减轻一对一面试中第一印象的影响。混乱无序的小组面试则会因其他原因而浪费时间。
在面试结束时评估第一印象。 良好的第一印象是否对工作成功至关重要，尚有争议。但其影响面试官招聘决定的诱人力量，则毋庸置疑。面试结束时，应客观判断此人的第一印象会对其工作表现产生助益还是阻碍。
摒弃角斗士式投票。 投赞成或反对、向上或向下投票都是浪费时间。在这种情况下，谁的拇指最大，谁就赢。
在评估中加入一种简单的流程控制方法。 在我们的 人才评分卡 上，我们采用 1-5 分的评分系统。如果所有面试官对任何一项因素的评分差异超过正负半分，我们就知道评估流程受到了情绪偏见的影响。如果评分差异很小，我们就知道评估是准确的。
要克服进化留下的“友方还是敌方”反应印记，并非易事。正如 Haidt 所指出的，首先要认识到，人们会竭力搜集能够佐证其直觉和即时判断的信息，包括虚假信息或经过筛选的信息。以上九种方法通过让问题进入意识层面，再以商业化流程加以控制，帮助我们克服人性。
本文由 LinkedIn 合作发布。本文的发布并不代表世界经济论坛认同其中观点。
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作者：Lou Adler 是 The Adler Group 的首席执行官兼创始人。该咨询与培训公司帮助企业实施基于绩效的招聘℠系统，以寻找和聘用杰出人才。
图片：Hays 招聘咨询公司部门经理 Ignacio Ramos（左）于 2008 年 12 月 5 日在马德里市中心的 Hays 办公室面试 Vicente Balmaseda。路透社。
