普华永道高级合伙人Dennis Nally就企业在招聘和留住优秀人才方面面临的挑战发表看法。
谈到人才问题，各国首席执行官看法一致：尽管世界上从未有如此多受过教育、流动性如此强的人才，但招聘合适人选并将其安置在最需要的地方，比以往任何时候都更加困难。
这一挑战在我与全球各地企业领导者的交流中屡次出现。它也是普华永道近期发布的《全球首席执行官调查》的主要发现之一。在接受调查的首席执行官中，超过半数（亚太地区为62%，该地区是全球劳动力规模最大、经济增长最快的地区）表示，无法找到关键技能人才可能会损害其增长能力。
其原因在于长期存在的技能缺口，以及供需错配。新兴市场的崛起在一些难以找到合适人才的地区创造了就业机会。在国际和本地范围内，对具备相应技能的劳动者的争夺日益激烈。新型职业正在新旧行业中涌现，而许多应届大学毕业生对此准备不足。此外，需求也不限于技术专长；企业还在寻求国际经验、广泛的“软”技能以及适应能力。
与此同时，人口趋势（尤其是在发达经济体中）导致劳动力规模萎缩，并催生了期望各异的新一代员工。随着人口老龄化和出生率下降，劳动力市场的规模正在缩小。成长于科技环境中的年轻人要求高，他们对工作、灵活性和回报有着截然不同的看法。在许多国家，尤其是新兴市场，人才保留也是一个重大问题。薪酬飙升在一定程度上导致了频繁跳槽，但忠诚度下降还有其他原因。
这些问题没有简单的解决方案。挖掘劳动力市场中利用不足的群体（如女性和年长员工），有助于企业应对人才危机。然而，尽管越来越多的企业投资于多元化与包容性建设，它们在取得实际成效方面仍然举步维艰。
有一点可以确定：要应对这些挑战，企业不能再沿用过去的做法。企业领导者需要更具战略性地思考如何管理其劳动力——以合适的人才、具备合适技能的人才、位于合适地点的人才，支撑计划中的增长。这一计划听上去简单，但在我们相互关联的全球市场中实施起来日益困难。
完善劳动力规划是一个良好的开端。它有助于企业就所需资源以及各地可用资源做出明智决策。
深入了解并尊重员工真正看重的东西，是塑造一个能够在各级别、各地点吸引、激励并留住优秀人才的组织的关键一步。另一个重要步骤是与新人才的提供者建立联系，包括学校、大学和学徒计划。传统教育课程未能跟上变化步伐，也无法满足企业需求；但要实现变革，企业领导者需要与教育工作者和政策制定者充分合作。
有迹象表明，情况正在向好的方向转变。企业开始采取更具长远性和战略性的方式，弥合现有人才、所需人才与外部可得人才之间的差距。这包括在领导层层面重视良好的继任计划、流动战略以及多元化计划，而不是将这些举措视为商业规划的事后补充。
当企业进入新市场时，这类分析与预测变得更加至关重要，因为不同的风险（如本地技能短缺、高离职率、成本飙升）很容易决定成败。随着人事战略与业务目标的契合变得愈发关键，人力资源问题的重要性也随之提升。人才规划正成为业务规划不可或缺的组成部分。
我将主持2013年达沃斯世界经济论坛年会上一场名为“人力资本背景”的分论坛。该分论坛将探讨战略转变和变革性问题，这些问题使人力资源挑战成为企业的核心关注点。分论坛将讨论人才问题的真实深度、青年失业的结构性特征，以及技术对劳动力教育的影响。这必将是一场有趣、活跃且意义重大的辩论。
作者：Dennis Nally，普华永道董事长兼高级合伙人。
与 http://www.project-syndicate.org合作发布。
图片：人们在纽约一场招聘会上排队等候。路透社/Shannon Stapleton
