我刚开始从事咨询工作时，职业发展很简单。每个专业级别和发展路径都界定得十分清晰，分析师会按部就班地从团队负责人晋升为项目经理，再到合伙人。在初创公司，积极进取的员工不必工作15到20年才能升任首席执行官或总经理。员工晋升的选择取决于当前职位以及培训或教育经历，而且在小型公司往往进展更快。如今，我在一家大型公司工作，看到人们有更多机会转换角色、迎接新的挑战，或在不同部门或业务线寻找工作；在达到理想职位之前，他们往往会多次横向调动。
不过，这种灵活性也增加了对员工进一步发展的需求。因此，我建议将导师指导作为一种学习方式。导师通常是经验更丰富的员工，他们促进网络化学习体验、提供职业咨询，并为其他员工树立榜样。
导师指导能让导师、受指导者以及企业本身受益。CEB学习与发展领导委员会近期的研究显示，通过导师指导建立以内部工作为重点的人际网络的高潜力员工，其潜力最多可提升32%。导师指导还创造了新的学习机会，有助于员工保持对工作的投入。通过提升员工绩效和投入度，导师指导也能提高企业绩效。
遗憾的是，许多组织未能建立正式的导师指导项目。在这些公司，导师指导只是一种非正式的学习平台，帮助往往是在有空时临时提供的。员工通常不太敢向资深员工寻求帮助。
为了在新的网络化学习环境中让员工和企业都获得最大收益，公司需要为导师指导确立清晰愿景，并制定结构化的导师指导计划。
了解导师指导的基本要素
作为SAP导师指导计划的一部分，我通常会同时指导五到七名员工，指导期限一般为一年。我每月与每位受指导者见面一次，每次一小时，讨论他们选择的话题。根据各自的角色和目标，受指导者可能希望了解各种问题，例如如何推出一项新计划、如何提高自己在高管面前的曝光度，或如何更有效地拓展人脉。在这些讨论中，我的职责是倾听并帮助受指导者采取有助于职业发展的行动。
技术可以为导师指导项目提供支持。我经常使用FaceTime等远程呈现工具，与位于世界各地SAP办公地点的受指导者会面。我还每季度主持电话会议，让所有曾接受我指导的人讨论问题、相互学习并分享成功经验。对于本地受指导者，与导师一起散步、喝咖啡或吃早餐的面对面体验，能在办公室之外营造一种“安全”的环境，让他们可以就有争议的话题或情况获得指导。
选择导师需要慎重考虑。我给有意寻求导师指导者的建议是，选择一位比你高一到两个级别的人。了解对方的职位说明，更重要的是，了解其实际工作内容。确保导师有时间和精力与你相处。观察潜在导师的实际表现。选择一位拥有你所钦佩的技能或特质的导师，例如影响力管理能力，或协调大型团队、分布式团队的能力。绝不要仅仅因为某人拥有显赫的头衔或职位就选择其作为导师。
要使导师指导取得成功，导师和受指导者都必须彼此投入，并认真对待这段关系。受指导者应明确自我提升的领域，并列出可以与导师共同探讨的一系列话题。受指导者还应准备好在私下会面这一安全空间中接受导师的正面和负面反馈。此外，我通常会要求受指导者就我们讨论的每个问题向我反馈：问题后来如何解决？受指导者是否采纳了我的建议？他们如何看待这段经历？回答这些问题并完成这些练习，有助于受指导者更了解自己是谁，以及他们希望从职业生涯中获得什么。
通过导师指导提升网络绩效
作为导师，我职责中的另一项重要内容是为员工打开机会之门。有些受指导者会在工作中跟随我几天或几周，并借此结识我人际网络中的其他人。通过把他们介绍给其他高管，我可以为受指导者创造新的机会，让他们与其他商业领袖交流或向其学习，并在日益网络化的学习环境中建立联系。
通过打破障碍，让人们有机会结识公司各处的顶尖人才，导师指导创造了新的资源，能够帮助受指导者更高效、更具创新性地工作。对于许多有才华、积极进取的人来说，导师指导是与经验较少的员工分享知识的理想方式。优秀的导师指导计划以这些方式让导师和受指导者受益，同时为公司创造增量价值。一年后，我对受指导者最大的期望是“传递善意”，去指导他人，并运用导师指导的力量培养下一代领导者。
导师指导如何帮助贵公司培养新一代领导者，同时改善经营业绩？
本文与 SAP社区网络合作发布。本文的发布并不意味着世界经济论坛认可其中的观点。
要了解论坛动态：议程， 订阅我们的每周通讯。
作者：Denise Broady是SAP特约撰稿人。
图片：2008年12月5日，海斯招聘咨询公司分部经理Ignacio Ramos（左）在马德里市中心的海斯办公室采访Vicente Balmaseda。路透社。
