让我们设想一下这个场景……
你发布了一则很棒的招聘广告，搜罗了数不清的候选人，又大致看了数不清的简历。你把人选范围缩小到五位候选人。单看简历，他们似乎都可能合适；看起来都具备你所寻找的教育背景、技能和工作经验。
现在进入面试环节。这是你判断这些候选人中谁最合适的机会；也就是找到与公司文化契合、价值观相同、发展方向一致的候选人。
面试可以有许多不同的安排方式。具体提哪些问题、采用什么语气，取决于贵公司的需求。以下是我关于面试中该做和不该做的建议，帮助你最大限度地提高找到合适候选人的机会。就像寻找候选人一样，逐一评估，取其所长，其余的留给别人。
谁是谈话的中心？
候选人参加面试是为了谈谈自己，而不是听你讲自己的故事。话虽如此，优秀的候选人知道，你花越多时间谈自己，你主持面试的体验就会越好，候选人获得这份工作的可能性也会随之提高。不要在面试中一直谈自己。克制住把自己和候选人联系起来的冲动（“我也是！”）。如果候选人问你一个具体问题，要简短作答，然后把谈话引回候选人身上。
候选人：“你为什么决定来ABC公司工作？”
你：“ABC给了我一个不容错过的机会。公司正在发展；企业文化与我的价值观相符，而且我对他们的产品很有热情。你为什么这么问？/具体来说，是什么吸引你来这家公司？”
要简要介绍自己（通常控制在一分钟以内），包括你的背景、你在公司负责什么、在这里工作了多久，以及你认为相关的其他信息。这能预先回答候选人可能提出的一些问题，也有助于打破僵局。
该问些什么
大多数面试都围绕情境和行为类问题展开（例如：“如果你遇到X问题，你会如何应对并解决？”）。面试中至少要问一个这类问题。你要评估候选人解决问题的能力和基本常识。不要把面试变成一连串的问题障碍赛，反复追问候选人过去遇到不同情况时如何反应。候选人预料到会被问这些问题，所以答案通常都经过反复准备；而且这些答案并不能很好地说明候选人将来会如何应对。相反，要问候选人现在会如何以不同方式处理这种情况，或他们随着时间推移有哪些成长。
要把大部分问题用于了解候选人这个人。你已经知道他们从简历上看很合适，因此要了解的是简历之外的情况。他们善于沟通吗？有热情吗？他们的价值观与公司一致吗？
要了解他们为什么离开上一份工作，但不要纠缠细节，也不要把面试变成对简历的复述。你已经知道他们具备相关背景和经验——让简历说明这一点，转而了解这个人的本质以及文化契合度。要把问题聚焦于这个人：
“你对什么充满热情？”
“什么对你最重要？”
“在这个职位的各项职责中，哪一项最让你兴奋？”
“你认为怎样才算合适？”
“请告诉我几个你认为自己还有提升空间的方面。”
这些问题除了能让你进一步了解候选人，还需要候选人坦诚袒露自己，使你能够看出他们是否愿意真实地展现自我。
有什么问题吗？
面试结束时，要留出时间让候选人提问。问答环节除了能提供有关工作的更多信息，也是评估候选人对公司做了多少了解，以及其求职动机的好机会。例如，如果候选人主要询问休假时间、每月所需工作时长和出差要求，你可能会开始发现，候选人的动机与公司文化所倡导的因素并不相同。另一方面，关于发展机会、培训和领导力的问题，则能让你了解候选人想要什么，并评估其长期潜力。要留意自己的直觉。候选人想要的是这份工作，还是只想找一份工作？对候选人来说，这是一份职业，还是仅仅一份工作？
要真诚作答，包括坦诚说明公司面临的挑战。不要把回答包装成推销话术，把为什么候选人应该来贵公司工作描绘得一片美好。你最不希望看到的，就是候选人入职30天后，在你投入资源进行入职培训之后，突然发现（天哪！）公司内部存在问题，并非一切都完美，因而感到意外。要实事求是。把工作好的一面、不好的一面，以及不那么光鲜的一面都告诉候选人，这样你最有可能也从对方那里得到同样坦诚的回应。
信息来源
要问候选人还在考虑哪些公司（如果有的话）。如果对方提供了相关信息，要进一步了解那些机会和薪酬方案的具体情况。这是获取市场信息、确保自身待遇具有竞争力的好方法，也让你有机会坦诚地讨论候选人最看重机会中的哪一部分。
不要聘用不愿与你进行这番谈话的候选人。我不是说候选人应该和盘托出。候选人不透露正在评估的其他公司的名称，或含糊地表示“另一个 offer 的范围差不多”，都是合理的。候选人甚至不愿告诉你是否在评估其他机会，或不愿提供任何关于自己在考虑什么的信息，这应当被视为危险信号。如果贵公司崇尚透明、实行开放政策并重视沟通，要想一想让这个人加入团队是否会改变这种氛围。要问清楚对方为何不愿讨论这些问题，并坦诚说明你提问的原因。
你：“你目前还在评估其他机会吗？如果是，我想了解那些机会与我们的机会相比如何，以及哪些因素最影响你的评估过程。”
候选人：“我不确定自己是否愿意分享这些信息。”
你：“我理解。我之所以问，是因为在ABC，我们有开放沟通的环境。我们希望尽可能坦诚地讨论这些事情，以免出现意外，也更好地了解什么对你重要。我们不希望仅仅因为有些事情没有谈到，就错失合适的候选人。”
你应该始终提出的两个问题
面试结束时要问这两个问题：
“你有什么顾虑是我可以解答的吗？”
“今天还有什么我们没谈到、但你认为我应该了解的吗？”
询问顾虑能进一步透露什么对候选人重要，以及什么可能让他们犹豫不决。最后给候选人一个补充信息的机会，几乎总能让一些重要的事情浮现出来——候选人只是一直没找到合适的时机提起。
抱歉，你不是我们要找的人
要跟进。候选人为了申请贵公司的职位投入了大量时间。无论他们最终是否获得这份工作，让他们有良好的体验、对贵公司留下好印象都非常重要。面试后杳无音信，是破坏你与候选人已建立关系的好办法。
不要只用电子邮件跟进。这可能破坏你与候选人的关系，而候选人可能成为推荐人和支持者。要打电话告知对方没有获得这份工作。要坦诚、透明地与他们讨论未获聘用的原因（先向人力资源部门确认可以透露哪些内容），并询问你还能为他们做些什么。之后要保持联系，定期问候。像维护职业人脉中的其他关系一样，培育这段关系。要把候选人视为潜在推荐人、潜在客户和潜在顾客。
归根结底：关注简历背后的那个人，了解候选人看重什么，并与公司看重的因素相匹配；不要妥协，相信自己的直觉，并维护这段关系。
寻找合适的候选人很难。聘错人更难。
经合作发布： LinkedIn
作者：Katie McConnell CPA，Gallina LLP招聘与发展总监。
图片：一位希望被称为Shinji的日本应届毕业生（右），于2010年4月8日在这张资料照片中，在东京东京都政府劳动咨询中心的隔间内与一名咨询顾问交谈。REUTERS/Yuriko Nakao
