工资不平等加剧已引起媒体和政策界的广泛关注。经济学家认为，不平等加剧是技能需求增加与技能供给变化共同作用的结果（Autor 2014；Katz 和 Murphy 1992；Autor 等，1998；Card 和 Lemieux 2001；Acemoglu 2002；Goldin 和 Katz 2007；Autor 等，2008；以及 Acemoglu 和 Autor 2011）。“技能溢价”，即高技能与低技能劳动者之间的工资差距，正在扩大，也是推动收入不平等的因素之一。
在近期研究中，我们探讨了技能溢价的决定因素（Mueller 等，2015）。我们发现，大型企业的技能溢价更高，这为工资不平等加剧提供了一种基于企业层面的解释。
要理解技能溢价的决定因素，我们首先必须就如何衡量技能溢价达成共识。现有的技能溢价衡量指标，例如教育程度、工作经验，甚至职业类别，都不够充分，因为它们无法反映工作任务与技能要求之间的一一对应关系。在 Mueller 等（2015）的研究中，我们利用一套独特的英国企业专有数据集，回应了这些问题。
我们使用的数据由 Income Data Services（IDS）提供，其中记录了企业向不同职业的员工支付的工资；关键的是，还记录了这些职业如何对应到更广泛的“职级”类别，而这些类别可在不同企业之间进行比较。由于职级是根据工作所需技能确定的，将被归为高职级的员工与被归为低职级的员工的工资进行比较，能够让我们更直接地衡量技能溢价。此外，由于我们拥有覆盖广泛企业横截面且在多个时间点测得的数据，因此可以观察企业内部以及随时间变化的技能溢价模式。
进一步说明这一点，可以考虑一名清洁工和一名财务总监。清洁工对应职级1，工作“要求具备基本的读写和计算能力，并能在直接监督下按照指示完成少量简单且短期的任务”。财务总监则对应我们的最高技能类别——职级9，涉及“非常资深的高管职务，要求在某一专业职能领域拥有丰富经验并发挥领导作用，同时参与制定组织的整体战略”。我们用同一企业、同一年内高技能岗位与低技能岗位的工资比率来衡量技能溢价。
“上尾”“下尾”工资不平等与企业规模
考察样本中的“最高—最低”工资比率（例如，同一企业同一年内职级8对应的工资除以职级1对应的工资）时，我们发现该比率随企业规模扩大而上升。在考察“最高—中间”工资比率时（例如，同一企业同一年内职级8对应的工资除以职级4对应的工资），也呈现类似但较弱的关系。相比之下，“中间—最低”工资比率（例如，同一企业同一年内职级4对应的工资除以职级1对应的工资）保持平稳，甚至会随企业规模扩大而略有下降。
有意思的是，当低职级（1至5）彼此比较时，企业规模扩大对企业内部的技能溢价没有影响。
相比之下，当高职级（6至9）彼此比较或与低职级比较时，企业规模扩大都会拉大较高与较低技能类别之间的工资差距。
这些模式与总体数据中的趋势相似。具体而言，英国和美国的工资走势都出现了“两极化”：总体工资不平等（例如，第90百分位与第10百分位之比）以及“上尾”工资不平等（例如，第90百分位与第50百分位之比）持续上升，而“下尾”工资不平等（例如，第50百分位与第10百分位之比）则保持平稳，甚至略有收窄。我们在数据中发现了完全相同的模式，只不过我们考察的是企业规模的增长。总体而言，这表明工资不平等加剧——甚至包括上尾与下尾不平等走势分化这类细微模式——可能与企业增长有关。
自动化与管理职业发展机会
为什么高技能职级的工资会随企业规模扩大而上升，低技能和中等技能职级的工资却不会？我们提出两种可能的解释。
第一，大型企业在自动化方面投入更多，从而能够在某些常规工作中以技术替代劳动力（Autor 等，2003）。
与这一假设相符，我们发现，随着企业规模扩大，常规工作对应的工资相对于非常规工作的工资有所下降，在中等技能职级中尤其如此。
第二，大型企业可能会支付相对较低的管理岗位入门工资，以此换取提供更好的职业发展机会（Lazear 和 Rosen 1981）。
与这一假设相符，我们发现，在大型企业中，低至中等技能职级的管理岗位工资相对较低，而高技能职级的管理岗位工资相对较高。
我们的研究结果对总体工资不平等有何启示？
大型企业的技能溢价不断上升，将导致这些企业内部的工资不平等加剧。但过去二十年间，雇主规模的中位数发生了怎样的变化？2011年，美国员工人数达到500人或以上的企业占全部就业的51.5%。因此，我们将分析重点放在最大型企业上来衡量企业规模，并发现，在我们的样本中，几乎所有发达国家的大型企业都有强劲增长的证据。这些结果表明，人们所认为的全球工资不平等加剧趋势，部分可能是由经济中最大型企业的就业人数增加所推动的。
总体而言，我们提供了新的证据，为有关收入不平等的激烈辩论作出贡献。我们的结果表明，经济中大型企业的增长可能在一定程度上解释过去几十年工资不平等的上升。
参考文献
Acemoglu, D（2002），“技术变革、不平等与劳动力市场”， 《经济文献杂志》 40，7–72。
Acemoglu, D 和 D Autor（2011），“技能、任务与技术：对就业和收入的启示”，载于： 《劳工经济学手册》，第4卷，O Ashenfelter 和 D Card（编），1043–1171，阿姆斯特丹：North-Holland。
Autor, D（2014），“技能、教育与其他99%人群收入不平等的上升”， 《科学》 344，843–851。
Autor, D、L Katz 和 M Kearney（2006），“美国劳动力市场的两极化”， 《美国经济评论：论文与会议录》 96，189–194。
Autor, D、L Katz 和 A Krueger（1998），“计算不平等：计算机改变了劳动力市场吗？”， 《经济学季刊》 113，1169–1213。
Autor, D、F Levy 和 R Murnane（2003），“近期技术变革的技能含量：一项实证探索”， 《经济学季刊》 118，1279–1333。
Card, D 和 T Lemieux（2001），“供给下降能否解释年轻男性上大学回报的上升？一项基于群组的分析”， 《经济学季刊》 116，705–746。
Goldin, C 和 L Katz（2007），“工资结构的长期变化：收窄、扩大与两极化”， 《布鲁金斯经济活动论文集》，135–165。
Katz, L 和 K Murphy（1992），“相对工资的变化，1963–1987：供需因素”， 《经济学季刊》 107，35–78。
Lazear, E 和 S Rosen（1981），“作为最优劳动合同的排序锦标赛”， 《政治经济学杂志》 89，841–864。
Mueller, H、P Ouimet 和 E Simintzi（2015），“工资不平等与企业增长”，CEPR 讨论论文 10365。
本文由以下机构合作发布： VoxEU。 文章发表并不意味着世界经济论坛认可其中观点。
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作者：Holger M. Mueller 是纽约大学 Leonard N. Stern 商学院 Nomura 金融学教授。Paige Ouimet 是北卡罗来纳大学教堂山分校 Kenan-Flagler 商学院金融学助理教授。Elena Simintzi 是不列颠哥伦比亚大学金融学助理教授。
图片：画面显示法国建筑材料公司 Saint-Gobain 的总部。REUTERS/Jacky Naegelen。
