在许多国家，公民福祉正日益成为政治议程的重点。例如，英国政府最近宣布成立 福祉循证研究中心，并在三年内提供350万英镑的初始资金，用于研究福祉的决定因素以及如何改善福祉。这是在政府投资于 福祉指标 之后采取的又一举措；这些指标由英国国家统计局开发并率先推行。有人认为，这些指标应成为国民核算的基础，用以衡量国家发展状况，并与国内生产总值（GDP）估算相比较。
将福祉作为公共政策目标的理念，长期以来一直得到知名经济学家的倡导，包括莱亚德勋爵（2011），以及受法国萨科齐政府委托开展研究的诺贝尔奖得主（Stiglitz 等，2009）。另一些人则更为怀疑，并提出疑问：即便衡量福祉是个好主意，政府试图干预以改善福祉是否真的恰当或明智？
心理学家、经济学家及其他研究者对个人福祉的决定因素有很多了解，其中一个关键因素是人们在工作中做什么。最近一项研究发现，工作是人们即时幸福感最差的活动之一——事实上，仅好于卧床生病（Bryson 和 MacKerron，2013）。但其他研究表明，这在很大程度上取决于所从事的工作类型，以及雇主如何设计这项工作。
关于员工福祉的新证据
我们最近为英国商业、创新与技能部（BIS）开展的一项综述表明，雇主可以通过改善工作质量来提升员工福祉（Bryson 等，2014）。当员工能够掌控工作任务的节奏和内容、对员工提出的要求不过度、工作内容多样、拥有发展机会、主管给予支持、薪酬和待遇被认为公平，以及工作环境舒适安全时，员工福祉就会提升。
改善员工福祉有利可图吗？
但关键问题并非雇主能否改善员工福祉，而是这样做是否符合其经济利益。毕竟，如果像经济学中通常假定的那样，企业以利润最大化为目标，它们就会考虑改善员工福祉所涉及的成本。改善员工福祉本身或许是社会值得追求的目标，也可能带来积极的外部效应，包括减少医疗服务支出。但只有在有明确商业理由的情况下，雇主才可能投资于员工福祉。这一商业理由取决于企业能获得的回报。
将员工福祉改善与企业利润提升联系起来的理论并不明确。这在很大程度上取决于企业的生产流程、招聘的员工类型、员工为生产流程创造附加价值的能力，以及其生产力受福祉影响的程度。
例如，一家企业的产出可能高度依赖有才干的高级管理人员；他们的表现会影响企业的战略方向，也会影响指挥链较低层级员工的生产力。因此，如果投资于他们的福祉能够转化为积极性和努力程度的提升，那么这样做可能是合理的。至于企业是否愿意投资于从事单调、常规工作的员工的福祉，则不那么明朗；这些员工或许为企业创造的价值不高，而且很容易由从失业者中招募的人替代。
即使企业愿意投资于员工福祉，也不能保证主观福祉的提升会转化为工作场所或组织层面更高的盈利能力。首先，必须计入雇主为改善福祉可能已经付出的成本。其次，许多制度和情境因素可能介入，使任何绩效改善逐渐消退。第三，在考察工作场所或组织层面的人际关系时，群体动态也会发挥作用；聚焦个人效应时则不会考虑这些因素。
福祉与绩效之间的联系
有实证证据表明，员工福祉与个人绩效有关。例如，主观福祉越高，个人在劳动力市场上的表现也越好（Judge 等，2001；Lyubmirsky 等，2005）。近期还有证据显示，福祉提升与员工生产力提高之间存在因果联系，至少在实验室实验环境中如此（Oswald 等，2014）。但组织层面的实证证据极为有限。
关于二者联系，或许最有说服力的证据来自芬兰制造业的一项调查。调查发现，工作场所的平均工作满意度与之后的每名员工附加值独立相关。工厂员工平均工作满意度每提高一点（六分制），两年后每工时附加值就提高3.6个百分点；这一结果已控制其他因素。在一种旨在考虑未观察到的企业层面异质性的两阶段估计方法中，该估计值升至9个百分点（Bockerman 和 Ilmakunnas，2012）。
我们的 BIS 报告是英国首项研究员工福祉与企业绩效之间联系的研究。通过分析具有全国代表性的2011年《工作场所就业关系调查》（WERS），我们发现，员工工作满意度上升的工作场所，绩效也有所改善；而员工工作满意度下降则不利于工作场所绩效。
员工工作满意度与工作场所的财务绩效、劳动生产率、产出和服务质量，以及综合上述三方面绩效的加总指标呈正相关。非经济性工作满意度有所改善的工作场所——无论是按员工满意度平均水平衡量，还是按“非常满意”员工比例上升或“非常不满意”员工比例下降衡量——其绩效也会改善。
这些发现符合这样一种观点：能够提高员工工作满意度的雇主，可能会看到工作场所盈利能力（财务绩效）、劳动生产率以及产出或服务质量的改善。
尽管我们无法明确断言工作满意度提高与工作场所绩效改善之间存在因果关系，但这些发现经受住了反向因果检验，并且在工作场所内随时间推移仍然成立，因此我们可以排除结果由工作场所之间固定且不可观测的差异所驱动的可能性。因此，初步证据表明，雇主有理由考虑投资于员工福祉，以期获得可能的绩效收益。
我们发现的联系存在于工作满意度与工作场所绩效之间。员工主观福祉的其他方面则未呈现这种联系，例如与工作相关的情绪（按感到紧张、沮丧、担忧、忧郁、不安和痛苦的时间衡量）。因此，分析表明，雇主投资于员工福祉的这些其他方面并无明确理由——不过，我们同样也没有发现这样做有明确的不利之处。
结语
这些发现令人鼓舞，但分析范围不足以让我们探究哪些过程可能促成了员工福祉与工作场所绩效之间的联系。还需要进一步研究，以深入了解雇主如何促成这项研究揭示的积极结果。
本文由我们与 VoxEU
作者：Alex Bryson 是国家经济与社会研究所的高级研究员。John Forth 是国家经济与社会研究所的首席研究员。Lucy Stokes 是国家经济与社会研究所的高级研究员。
图片：一名女子在太阳能电池板展示旁形成剪影。路透社/Yuriko Nakao
