什么是无助于晋升的工作？为什么女性要做这么多这类工作？

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• 无助于晋升的工作，是指无法帮助员工推进职业发展的工作。

• 新书作者称，管理者要求女性做无助于晋升的工作的可能性比要求男性高出50%，而女性被要求时，答应的可能性也比男性高出50%。

• 这类工作可能阻碍女性的职业发展，损害组织的生产力和盈利能力，并最终加剧晋升方面长期存在的性别差距。

无助于晋升的工作深刻影响着女性的职业生涯和生活。在新书中，丽斯·维斯特伦德解释了女性为何常常答应承担这类工作，以及她们如何拒绝。

在本期作者访谈中，麦肯锡全球出版部的贾斯汀·雅布隆斯卡与丽斯·维斯特伦德谈论她的新书《拒绝俱乐部：终结女性的无望工作》（西蒙与舒斯特出版社，2022年5月出版），该书由琳达·巴布科克、布伦达·佩瑟和劳里·温加特共同撰写。维斯特伦德及其合著者在研究中发现，大量无望的工作会阻碍女性的职业发展，损害组织的生产力和盈利能力，并最终加剧晋升方面长期存在的性别差距。以下是经过编辑的访谈内容。

什么是无助于晋升的工作？

无助于晋升的工作，是指有助于组织，却无助于你推进职业发展的任务或工作安排。这类工作不属于职位描述中的核心职责，通常在幕后完成，而且很少用到你的专业技能。在组织或企业中，可以把它理解为不创造收入的工作：替别人准备演示文稿、在会议上做记录、撰写会议摘要、帮助新人入职并融入组织。

为什么这么多女性会答应做这些无助于晋升的工作？

这是个很好的问题，也正是我们开展研究并以此作为本书基础的原因。你可以想象，女性做这类工作可能有很多不同的原因。她们可能真的喜欢做这类工作，也可能更在意把工作完成，或者更擅长做这类工作。我们进行了一系列实验，试图弄清楚：“这些是女性做这类工作的原因吗？”

我们发现，女性做这类工作并不是因为她们真的喜欢做，或更在乎把工作完成；很多时候，也不是因为她们更擅长。真正的原因是，我们都抱有一种期待，认为女性会做这类工作。管理者和提出这类要求的人都持有这种共同期待。管理者要求女性做无助于晋升的工作的可能性比要求男性高出50%，而女性被要求时，答应做这类工作的可能性也比男性高出50%。

女性被要求做得更多，被要求时也更常答应，甚至更常主动请缨。人们普遍期待女性承担这类工作，因此她们最终承担了大部分无助于在组织中获得晋升的工作。

为什么女性被要求做无助于晋升的工作的比例更高？

我们或多或少都认为女性会答应做这类工作。事实上，大家期待女性会答应，这意味着在没人愿意做的工作上，管理者要求女性承担的可能性比要求男性高出50%。这种期待也使女性比男性更常答应。实际上，女性已经将这种期待内化，认为自己应该答应，也认为其他人都期待她们答应。

这些要求以及女性的应允，导致女性承担了多得多的无助于晋升的工作，没有足够时间做有助于晋升的工作。因此，在晋升方面，她们确实难以竞争。这有助于解释，为什么我们仍然看到女性在职业发展方面落后于男性。

为什么你的研究对性别平等很重要？

我们认为，整个过程中第一步是让人们意识到女性承担更多无助于晋升的工作，以及这对她们和组织造成的伤害。有了这种认识，也就更容易理解为什么过去二三十年来，尽管我们一直非常努力地试图真正创造公平的竞争环境、给予人们平等机会，性别平等却没有取得多少进展。

许多女性恍然大悟：她们突然有了一个词，可以概括那些令自己痛苦不堪的工作。有趣的是，男性也认识到了这个问题。许多男性在研讨会后找到我们说：“我在这里看到了我配偶的处境，也看到了我女儿的处境。能不能给我一些资料，让我分享给她们？”

男性和女性都认识到了这个问题。令人振奋的是，组织也认识到了这个问题。许多组织知道自己把更多无助于晋升的工作交给女性，却不了解问题的严重程度。如果把各项任务按它们帮助你获得关注和晋升的可能性从高到低排列成一条连续序列，组织会惊讶地发现，最无助于晋升的工作有这么多都分配给了女性。

我们与一个怀疑可能存在问题的组织合作。查看其全部可计费工时数据后，我们发现，该组织的女性每年从事无助于晋升的工作的时间比男性多200小时。这个差距远远超出他们的预期。更令人不安的是，这种差异不仅存在于初级女性员工中，也存在于资深女性员工中。因此，这是一个存在于所有职级、所有行业和所有组织中的持续性问题。

你写道：“女性不是问题所在，组织做法才是。”这是为什么？

这不是一个“改造女性”的问题，不是说女性只要开始拒绝就行。组织需要的不是更多说“不”的人，而是更多愿意说“好”的人。只要这种共同期待还存在，每个女性个人能做的就很有限，而组织可以采取很多措施。组织可以让人们意识到这个问题，并开始关注是谁在做什么，这样每次要迅速解决问题时，我们就不会只找女性。

组织还可以取消那些增加分配给女性的无助于晋升的工作量的做法。例如，在我所在的机构，我们过去常常征求志愿者来做会议记录、写会议摘要，但现在不再这样做。我们把名字放进帽子里，随机抽出一个——这显然非常公平，没有人会反对。这些小改变确实能帮助组织改善工作分配。

了解并记录谁在做什么，有助于揭示一些荒唐的情况：最有才干的员工做着某些事情，只因为这些事不知怎么就落到了他们桌上。

但女性无法独自解决这个问题。她们可以通过让组织意识到问题，推动组织内部发生改变。归根结底，组织有责任减轻这项负担，而且这样做也符合组织自身利益。

什么是“拒绝肌肉”？

这本书源于一个俱乐部。12年前，我和另外三位教授加入了这个俱乐部。我们工作负担过重，觉得自己没有把时间花在真正重要的工作上。我们开始着手掌控自己的工作生活，于是每月聚会，讨论收到的各种请求。

渐渐地，我们开始锻炼所谓的“拒绝肌肉”。每当我们接下额外工作，都必须说明自己会相应放弃什么，因为一天里每个人的时间都有限。我们还琢磨如何策略性地拒绝，避免引发反弹。人人都期待女性答应，这就使拒绝变得有风险。锻炼拒绝肌肉，意味着要思考如何回应请求。

有人请你做事时，要说明自己手头还有什么工作、需要做出哪些取舍，以及自己将无法腾出时间去做其他重要得多的任务。还要想想如何协商这项请求：“如果我接下这项无助于晋升的工作，你能不能减掉我正在做的其他一些无助于晋升的工作？”是否可以这样说：“我现在可以接下这项工作，但明年就不接了”“我们能不能轮流做”，或者“我们能不能把任务拆开，让我负责其中一小部分，这部分与我的技能很契合，也能对我今后的职业发展有所帮助，其余部分由别人来做？”

拒绝变得容易了。我们拒绝时也更有策略。个人的工作与生活平衡有所改善。令人不安的是，这也是我们最终开展研究的原因：我们摆脱的工作，遗憾的是大多落到了其他女性身上。

如果这些无助于晋升的工作只是转移给其他女性，会发生什么？

女性承担了大部分无助于晋升的工作，而遗憾的是，有色人种女性和处境较不利的女性承担的份额甚至更大。人们往往对她们承担这类工作的期待更高，这令人不安，也正因如此，组织必须开始关注这个问题。

我们发现有色人种女性承担了很大份额的无助于晋升的工作，另一个原因是我们参与了一种可以称作“文化税负”的现象。

我们认为，女性应该代表与自己相同的人群。在我任教的大学，我们非常希望委员会中男女比例平等，并让各个种族都在每个委员会中有所代表，这是一个非常崇高的目标。问题是，我们的教职员工中男女比例并不平等，所以当我们让女性占据一半的委员会席位，而女性只占教职员工的25%时，实际上就让女性承担了三倍的委员会工作负担。

女性面临的是这种情况。在有色人种教职员工代表严重不足的领域，让他们加入所有这些有关多元化、公平和包容的委员会，会给有色人种教职员工带来大得多的工作负担。

遗憾的是，许多组织也存在同样的情况。本书提出的主张之一是，应通过调整其他无助于晋升的工作来实现平衡，让每个人都有平等机会在有助于晋升的工作中展现才干，并重新分配其他无助于晋升的工作。

这些正是我们真心希望能在组织中取得成功的员工。我们费了很大力气招聘他们。如果想留住他们，就需要在组织中给予他们与其他人同等的目标感和机会。

你认为这项研究可能带来什么影响？

多年来，我和合著者一直关注性别平等，并努力寻找可能的方法来改善女性获得的机会。这项工作令人振奋，因为我们确实认为它能帮助女性取得进步。它也能最终卸下压在女性身上的重担，让她们得以向上发展。

我们一直在研究谈判，也一直告诉女性要积极主动、更加自信。我们还谈到女性不够有竞争力。如果被大量无助于晋升的工作拖住脚步，就很难做到这些。我们写这本书，是因为决心传播有关这类工作的认识，以实现我们一直以来追求的平等。