在未来十年，美国紧张的劳动力市场将继续成为新闻焦点。根本原因在于，退休的婴儿潮一代人数超过了进入职场的年轻劳动者人数。
要使国家的劳动力供给更好地满足需求，让现有劳动力持续参与工作将大有裨益。每一个年龄群体的留任都很重要。但美国企业应特别关注留住老年女性。无论是现在还是未来，提高她们的参与度都将创造可观的经济机会。要实现这一机会，更多企业应考虑将灵活的工作安排作为其员工招聘与敬业度战略的一项基本内容。
在美国劳动力市场的所有人口群体中，55岁及以上女性是增长最快的年龄与性别群体。仅该群体就将占未来十年（2016—2026年）新增进入劳动力市场人员的三分之一以上——近360万人——。
但要确保老年女性的积极参与，取决于雇主能否提供符合其实际情况的工作条件。例如，对部分老年女性而言，在晚年工作时，获取最大化收入并非首要目标。许多人受教育程度较高。而且，随着子女长大成人，她们的育儿责任减轻，她们已准备好承担或继续担任一份工作——但并非任何工作都可以。对她们而言，兼具灵活性与富有吸引力的工作环境的工作安排，可能比彻底退休更具吸引力。
“55岁及以上女性是增长最快的年龄与性别群体。”
诚然，并非所有老年女性都能自主选择是否工作。虽然灵活工作本身无法解决她们面临的所有挑战，但它可以为她们提供更好的选择，帮助她们在生活责任与个人愿望，以及经济上的刚性需求之间取得平衡。女性平均带着约约4万美元的存款退休，而男性则带着6万美元的存款退休。此外，许多老年女性同时肩负着照顾年迈父母和子女的双重责任。养老护理人员中最常见的是55至64岁的女性，而近半数的老年照护者家中还有18岁以下的子女。
“三明治一代”
“三明治一代”一词指的是夹在两代人之间的群体。随着女性生育年龄推迟，老年人寿命比以往任何时候都更长，这一群体正在不断壮大，随之而来的是金钱和时间方面的压力。
在我们自己的机构中，经理与员工会共同制定逐案处理的灵活工作安排。每位员工都配备了具备视频会议功能的笔记本电脑。会议通常是一半人员在会议室参会，另一半人员则以线上方式参加。虽然许多人因业务需要或个人偏好而每天到办公室上班，但也有人每周至少有部分时间在家办公。原因包括但不限于育儿和照护——这两项责任，在某种程度上，我们两位女性中的一人或两人都必须承担。
对于希望改进或开始实施灵活工作的组织，人力资源部门应为经理提供相关标准，以设定此类安排的边界。同时，应考虑培训经理如何制定和评估对双方都行之有效的工作安排，以及如何管理远程和灵活工作的团队成员。
这些工作场景需要采用不同的方式来开展员工敬业度管理、绩效评估和工作分配。值得注意的是，为老年员工打造既灵活又富有吸引力的工作环境，不一定需要付出高昂成本。只要管理者以恰当的方式推行这些安排，生产力就能保持强劲。虽然人力资源部门可以牵头提出不同的工作方案，但应避免制定一刀切的政策。
雇主应该怎么做
展望未来，还有更多因素表明，雇主需要竭尽所能吸引并留住老年女性。在那些影响跨代人群的行业中——从儿童保育和教育，到医疗保健和辅助生活服务——雇主将因女性参与度的提高而受益。
“为老年员工打造既灵活又富有吸引力的工作环境，不一定需要付出高昂成本。”
以后两者为例：医疗保健和辅助生活服务。这些工作属于更广泛的服务业，未来十年，服务业将在美国经济中创造十分之九的净新增就业岗位。与此同时，老年劳动者在劳动力中所占比例日益上升，而且总体而言，老年人对医疗服务的需求将超过对其他任何类型服务的需求。女性目前在这些高短缺的医疗职业中占据绝大多数岗位。例如，她们占据了约90%的注册护士、执业护士和职业治疗师，以及约70%的医师助理。她们所发挥的巨大作用凸显出，雇主需要提供能够持续吸引和留住经验丰富的医疗保健从业人员的工作安排——而老年女性将日益成为这一劳动力群体的主体。
此外，男性不太可能在填补劳动力供给缺口方面做出实质性贡献。过去四十年间，男性的整体劳动参与率稳步下降，部分原因在于经济结构向提供更多服务、减少商品生产转变。许多以男性为主的制造业岗位数十年来在相对数量上持续减少，并将继续更容易受到离岸外包和/或自动化的影响。
最后，还有移民的影响——或者说移民的缺失。企业可能会冒险寄希望于引进外国劳动者来补充劳动力供给。但现行移民政策（即使是“基于就业”的部分）并非为应对经济不断变化的需求而设计。此外，移民改革仍然停滞不前，而且在可预见的未来很可能继续如此。即使是“基于就业”的部分）
所有迹象和希望都指向女性。虽然老年女性尤其能够从灵活工作安排中获益，但所有希望为家庭实现健康工作与生活平衡的劳动者也同样如此。随着工作性质的演变，我们的经济将更好地适应美国人口的老龄化。因此，美国的人口老龄化与其说是一项挑战，不如说是一个机遇，让美国充分发挥其全部经济能力，并善用其最宝贵的天然资源——人力资本。
