你在会议上讲了个笑话，却没有人笑……你的姐妹在Facebook上发布了一张你十几岁时不太好看的照片……一场工作讨论突然演变成激烈的政治争论……我们大多数人花了大量时间，努力避免这些令人尴尬的时刻。我们希望自己在任何时候都能显得对自我和生活始终掌控自如。
“普通人确实很难接受尴尬，”沃顿商学院管理学教授亚当·格兰特（Adam Grant）在近期的一场Authors@Wharton活动上指出。随后，他转向与他同台的三位嘉宾：“但你们不仅能坦然面对尴尬，似乎还很享受它。就像它是一件令人愉快的事。”
三位嘉宾分别是丹尼尔·科伊尔（Daniel Coyle），他是《文化密码：高成就团队的秘密》（The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups），同时也是《纽约时报》畅销书作者，其作品为《天赋密码》（The Talent Code）；《纽约》杂志高级编辑梅丽莎·达尔（Melissa Dahl），她是《Cringeworthy：尴尬理论》（Cringeworthy: A Theory of Awkwardness）；以及CNN政治评论员萨莉·科恩（Sally Kohn），她是《与仇恨相反：修复人性的实用指南》（The Opposite of Hate: A Field Guide to Repairing Our Humanity）。
这些书都从全新的视角审视尴尬、脆弱与令人不适的真相，内容广泛涉及商业、心理学和政治。作者们表示，拥抱那些让我们局促不安的小瞬间，可以为我们的企业、社区乃至个人生活带来意想不到的益处。
在工作中展现脆弱
“想想你曾经参与过的最好的团队：最有凝聚力、最善于合作、彼此联系最深的那个团队，”科伊尔向观众提问。他说，那可能是一支运动队、一次家庭活动，或是一份暑期工作。在一起的感觉如何？与某种更大的事物相连，某种程度上“忘记自我”，又是什么感觉？”
他将这种感受称为地球上最强大的商业资产，并将其比作一种强大的企业文化。“首席执行官们夜不能寐，思考如何营造你刚刚在脑海中体会到的那种感受。”
为说明企业文化的价值，科伊尔谈到了哈佛大学1992年的一项研究。研究人员在11年间追踪了大量企业。拥有强大文化的企业实现了惊人的756%的净利润增长。而没有的企业仅增长了1%。
科伊尔表示，人们普遍认为，卓越的企业文化无法刻意打造，而是自然形成的，是企业独特基因的一部分。他并不认同这一观点，并指出，建立强大的文化是一项可以学习和培养的技能。
他还与观众做了一个实验。每个人都与一位搭档结对，进行一项互相提问和回答的练习。会议室左侧的参与者被要求描述自己养过的最后一只宠物。右侧的搭档则被要求讨论：“有没有什么事情是你一直希望能做到的？为什么你还没有去做？”
练习结束后，科伊尔指出，描述宠物的那组很快就开始交谈。而“希望能做到的事”那一侧起初较为犹豫，但讨论一旦展开，他们在言语和手势上明显比第一组更加生动、更有活力。
在哈佛大学1992年的一项研究中，研究人员在11年间追踪了大量企业，拥有强大文化的企业实现了惊人的756%的净利润增长。
他解释说，这两个问题之间存在关键区别。“‘描述你养过的最后一只宠物？’我很容易回答：莫比，15磅，可卡贵宾犬。我可以一直聊下去。但‘有没有什么事情是你还没做过的？为什么你还没去做？’……这就是困难。这是一个自我坦露的时刻。”
科伊尔表示，根据社会学研究，如果随后让观众与搭档一起玩一个有挑战性的游戏，那些必须敞开心扉谈论自己的一组，将获得更高的分数。他说，那组人所经历的那种脆弱时刻，能够营造亲密感、信任与凝聚力。
科伊尔表示，在撰写其著作时，《文化密码：高成就团队的秘密》，他走访了以卓越文化闻名的机构：皮克斯、海军海豹突击队六队、圣安东尼奥马刺队、IDEO、Zappos。他表示，这些机构的共同点是，它们已经将脆弱时刻“常规化”。“它们已将其变成一种习惯，几乎就像一种文化体操，不断地围坐在一起，彼此讲述令人不适的真相。”
据科伊尔称，商业领袖可以学会“调校”那些行为——脆弱、安全感与目标感的时刻——从而营造非凡高效的文化。
成为“令人尴尬”的重要性
向一个结果发现并非在向你挥手的人挥手。开会时牙齿上沾着菠菜却未察觉。向老板提出升职请求时的那种感受。达尔表示，这些都是大多数人会觉得尴尬的情境。
但她说，其中不仅仅是不适。“我们正在发现，我们以为自己向世界呈现的自我形象，与世界实际看到的自我形象之间存在差异。”达尔表示，我们喜欢假装这两者是一回事，但事实并非总是如此。达尔的《Cringeworthy：尴尬理论》（Cringeworthy: A Theory of Awkwardness）充满了她自己令人尴尬的经历，其中一些是她自找的：在一群陌生人面前的礼堂里朗读中学时代的日记；学习即兴喜剧；误将群发的社交媒体消息当作私信回复。
但是，别人真的会注意到我们做的那些尴尬事情吗？达尔表示，心理学研究的结论有些相互矛盾。一方面，存在“聚光灯效应”，即人们倾向于认为，比实际情况更多的人在注意自己的一举一动；另一方面，还有“隐身斗篷错觉”，指的是尽管你可能会花相当多的时间观察公共场所中的他人，但你会无意识地认为，没有人在对你做同样的事情。
“即使人们看到了你的失误，他们对你的评判也不像你想象的那么严苛。”——梅丽莎·达尔
她为过度自我意识的人带来了一些好消息：研究发现，“即使人们看到了你的失误，他们对你的评判也不像你想象的那么严苛。”
达尔表示，值得去理解尴尬的感受，目标是让自己更坦然地面对它。它还可能带来宝贵的认知。“你可以利用这些信息，让自己更接近你心目中的那个自己。”
她指出，尴尬感似乎是普遍存在的。她描述了1969年的一项研究：人类学家埃德蒙·卡彭特（Edmund Carpenter）曾与巴布亚新几内亚的比亚米（Biami）部落共同生活。卡彭特认为，比亚米人从未见过自己的影像，也从未听过自己声音的回放；他们没有镜子、相机或录音设备，当地的河流水流太急，无法映出完整的倒影。他随身带了一批现代设备。
达尔引用卡彭特的话说，当部落成员第一次在镜子中看到自己的全身倒影时，“他们低下头，捂住嘴巴，腹部肌肉透露出极度的紧张。”让达尔印象深刻的是这种身体反应的熟悉感：“这听起来正是我在为自己做了件蠢事而感到尴尬时的反应。”
达尔表示，尴尬感让我们看到，人与人之间有多少共同之处。“它凸显了人类经验的荒诞本质。”
仇恨只来自仇恨者吗？
科恩在社区组织者的岗位上工作了15年，涉及移民改革、刑事司法改革以及LGBT权益等议题，之后她受邀成为电视评论员。她讲述了在目前于CNN的工作之前，她曾在福克斯新闻工作近三年，代表自由派的观点。
当她获得福克斯的工作机会时，她说：“我给朋友们打电话说，伙计们，我是不是在和魔鬼做交易？[但是]他们祝福我，并说‘那里会有一些一些自由派人士的，你会为我们共同相信的东西挺身而出。’”
她坦率地称自己是“左翼女同性恋者”，并表示，毫不意外，福克斯没有其他像她这样的人。但正是在那里的经历，激发了她撰写《与仇恨相反》的灵感。
科恩表示，她原本以为，电视网中的所有相关人员（包括出镜人员、幕后工作人员以及所有观众）都会是“可憎的怪物”。她说，他们不仅会对她和她所关心的群体抱有许多可怕的看法，而且还会“针对我个人，充满恶意，甚至可能气急败坏……我并不以此为荣，但这正是我的预期。”
尽管她仍然认为他们的许多立场和信念难以接受，但她也发现了一些共同点。她指出，这些人在个人层面上很友善，作为人类也比她无意识中设想的更为复杂。“他们可以关心我的家人；他们可以支持我的事业，支持我对这家公司的兴趣。”她还意识到，自己一直在把自身的仇恨带到这场对话中。
“我们的历史和当下的习惯，都是贬低和非人化某些群体。”她说。虽然她主要关注的是“我们国家丑陋、庞大且至今仍然存在的种族主义、性别歧视、恐同和阶级歧视历史”，但她发现，非人化的倾向还会以其他方式表现出来，例如她对同事会是什么样子的先入为主的看法。科恩表示，我们必须在我们的机构和政策中应对仇恨，也必须在我们自身中应对，并为自己的那一份负责。
“我们的历史和当下的习惯，都是贬低和非人化某些群体。”——萨莉·科恩
艰难时刻的力量
与会嘉宾一致认为，人际互动中的不适永远无法根除，这是人性使然，但我们应当认识到艰难时刻和对话所蕴含的力量。科恩认为，这种力量有助于改善我们国家的社会政治对话。她表示，美国不愿正视其历史的负面面向。
“我认为不必如此不适，”她说，“我认为我们应该能够承认现实……而不是被内疚压垮，因为那本身就是一种自恋式的自我审视。”她指出，相反，我们需要积极行动，并以解决问题为导向。
科伊尔谈到，他研究过的一些最成功的组织都存在重大问题，但它们选择直面这些问题，而不是将其掩盖。例如，他表示，海军海豹突击队拥有出色的文化，但“有很多精神病态者加入了他们。他们表现得非常出色，但这是一个巨大的问题[他们正在应对]。”他指出，皮克斯目前也正在应对一个重大问题，“涉及#MeToo”。
“我们将改变文化，并达到某个更高层次、摩擦将消失的想法是不对的，”科伊尔说，“摩擦是你的朋友。挖掘这种张力并正视它，才是你应该努力的方向。”
